TITULO I
De la relación individual de trabajo
CAPITULO I
Disposiciones generales
SECCION 1.ª AMBITO Y FUENTES
Artículo 1. Ambito de aplicación.
1. La presente Ley será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente
presten sus servicios retri-buidos por cuenta ajena y dentro del ámbito
de organización y dirección de otra persona, física o jurídica,
denominada empleador o empresario.
2. A los efectos de esta Ley, serán empresarios todas las personas, físicas
o jurídicas, o comunidades de bienes que reciban la prestación
de servicios de las personas referidas en el apartado anterior, así como
de las personas contratadas para ser cedidas a empresas usuarias por empresas
de trabajo temporal legalmente constituidas.
3. Se excluyen del ámbito regulado por la presente Ley:
a) La relación de servicio de los funcionarios públicos, que se
regulará por el Estatuto de la Función Pú-blica, así
como la del personal al servicio del Estado, las Corporaciones locales y las
entidades públicas autónomas, cuando, al amparo de una Ley, dicha
relación se regule por normas administrativas o estatu-tarias.
b) Las prestaciones personales obligatorias.
c) La actividad que se limite, pura y simplemente, al mero desempeño
del cargo de consejero o miembro de los órganos de administración
en las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad y siempre
que su actividad en la empresa sólo comporte la realización de
cometidos inherentes a tal cargo.
d) Los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena
vecindad.
e) Los trabajos familiares, salvo que se demuestre la condición de asalariados
de quienes los llevan a cabo. Se considerarán familiares, a estos efectos,
siempre que convivan con el empresario, el cónyuge, los descendientes,
ascendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el
segundo grado inclusive y, en su caso, por adopción.
f) La actividad de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por
cuenta de uno o más empresarios, siempre que queden personalmente obligados
a responder del buen fin de la operación asumiendo el riesgo y ventura
de la misma.
g) En general, todo trabajo que se efectúe en desarrollo de relación
distinta de la que define el apartado 1 de este artículo.
A tales efectos se entenderá excluida del ámbito laboral la actividad
de las personas prestadoras del servicio de transporte al amparo de autorizaciones
administrativas de las que sean titulares, realizada mediante el correspondiente
precio, con vehículos comerciales de servicio público cuya propiedad
o po-der directo de disposición ostenten, aun cuando dichos servicios
se realicen de forma continuada para un mismo cargador o comercializador.
4. La legislación laboral española será de aplicación
al trabajo que presten los trabajadores españoles contratados en España
al servicio de empresas españolas en el extranjero, sin perjuicio de
las normas de orden público aplicables en el lugar de trabajo. Dichos
trabajadores tendrán, al menos, los derechos económicos que les
corresponderían de trabajar en territorio español.
5. A efectos de esta Ley se considera centro de trabajo la unidad productiva
con organización específica que sea dada de alta, como tal, ante
la autoridad laboral.
En la actividad de trabajo en el mar se considerará como centro de trabajo
el buque, entendiéndose si-tuado en la provincia donde radique su puerto
de base.
Artículo 2. Relaciones laborales de carácter especial.
1. Se considerarán relaciones laborales de carácter especial:
a) La del personal de alta dirección no incluido en el artículo
1.3.c).
b) La del servicio del hogar familiar.
c) La de los penados en las instituciones penitenciarias.
d) La de los deportistas profesionales.
e) La de los artistas en espectáculos públicos.
f) La de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta
de uno o más empresarios sin asumir el riesgo y ventura de aquéllas.
g) La de los trabajadores minusválidos que presten sus servicios en los
centros especiales de empleo.
h) La de los estibadores portuarios que presten servicios a través de
sociedades estatales o de los suje-tos que desempeñen las mismas funciones
que éstas en los puertos gestionados por las Comunidades Autónomas.
i) Cualquier otro trabajo que sea expresamente declarado como relación
laboral de carácter especial por una Ley.
2. En todos los supuestos señalados en el apartado anterior, la regulación
de dichas relaciones laborales respetará los derechos básicos
reconocidos por la Constitución.
Artículo 3. Fuentes de la relación laboral.
1. Los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se
regulan:
a) Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado.
b) Por los convenios colectivos.
c) Por la voluntad de las partes manifestada en el contrato de trabajo, siendo
su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse
en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las
disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados.
d) Por los usos y costumbres locales y profesionales.
2. Las disposiciones legales y reglamentarias se aplicarán con sujeción
estricta al principio de jerarquía normativa. Las disposiciones reglamentarias
desarrollarán los preceptos que establecen las normas de rango superior,
pero no podrán establecer condiciones de trabajo distintas a las establecidas
por las leyes a desarrollar.
3. Los conflictos originados entre los preceptos de dos o más normas
laborales, tanto estatales como pactadas, que deberán respetar en todo
caso los mínimos de derecho necesario, se resolverán mediante
la aplicación de lo más favorable para el trabajador apreciado
en su conjunto, y en cómputo anual, res-pecto de los conceptos cuantificables.
4. Los usos y costumbres sólo se aplicarán en defecto de disposiciones
legales, convencionales o con-tractuales, a no ser que cuenten con una recepción
o remisión expresa.
5. Los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después
de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones
legales de derecho necesario. Tampoco podrán disponer váli-damente
de los derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo.
SECCION 2.ª DERECHOS Y DEBERES LABORALES BASICOS
Artículo 4. Derechos laborales.
1. Los trabajadores tienen como derechos básicos, con el contenido y
alcance que para cada uno de los mismos disponga su específica normativa,
los de:
a) Trabajo y libre elección de profesión u oficio.
b) Libre sindicación.
c) Negociación colectiva.
d) Adopción de medidas de conflicto colectivo.
e) Huelga.
f) Reunión.
g) Participación en la empresa.
2. En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho:
a) A la ocupación efectiva.
b) A la promoción y formación profesional en el trabajo.
c) A no ser discriminados para el empleo, o una vez empleados, por razones de
sexo, estado civil, por la edad dentro de los límites marcados por esta
Ley, raza, condición social, ideas religiosas o políticas, afiliación
o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del
Estado español. Tampoco podrán ser discriminados por razón
de disminuciones físicas, psíquicas y sensoriales, siempre que
se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo
de que se trate.
d) A su integridad física y a una adecuada política de seguridad
e higiene.
e) Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad,
comprendida la protección frente a ofensas verbales o físicas
de naturaleza sexual.
f) A la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente
establecida.
g) Al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo.
h) A cuantos otros se deriven específicamente del contrato de trabajo.
Artículo 5. Deberes laborales.
Los trabajadores tienen como deberes básicos:
a) Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad
a las reglas de la buena fe y diligencia.
b) Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten.
c) Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio
regular de sus facultades directivas.
d) No concurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados
en esta Ley.
e) Contribuir a la mejora de la productividad.
f) Cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos contratos de trabajo.
SECCION 3.ª ELEMENTOS Y EFICACIA DEL CONTRATO DE TRABAJO
Artículo 6. Trabajo de los menores.
1. Se prohíbe la admisión al trabajo a los menores de dieciséis
años.
2. Los trabajadores menores de dieciocho años no podrán realizar
trabajos nocturnos ni aquellas activi-dades o puestos de trabajo que el Gobierno,
a propuesta del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, previa consulta con
las organizaciones sindicales más representativas, declare insalubres,
penosos, nocivos o peligrosos, tanto para su salud como para su formación
profesional y humana.
3. Se prohíbe realizar horas extraordinarias a los menores de dieciocho
años.
4. La intervención de los menores de dieciséis años en
espectáculos públicos sólo se autorizará en ca-sos
excepcionales por la autoridad laboral, siempre que no suponga peligro para
su salud física ni para su formación profesional y humana; el
permiso deberá constar por escrito y para actos determinados.
Artículo 7. Capacidad para contratar.
Podrán contratar la prestación de su trabajo:
a) Quienes tengan plena capacidad de obrar conforme a lo dispuesto en el Código
Civil.
b) Los menores de dieciocho y mayores de dieciséis años, que vivan
de forma independiente, con con-sentimiento de sus padres o tutores, o con autorización
de la persona o institución que les tenga a su cargo.
Si el representante legal de una persona de capacidad limitada la autoriza expresa
o tácitamente para realizar un trabajo, queda ésta también
autorizada para ejercitar los derechos y cumplir los deberes que se derivan
de su contrato y para su cesación.
c) Los extranjeros, de acuerdo con lo dispuesto en la legislación específica
sobre la materia.
Artículo 8. Forma del contrato.
1. El contrato de trabajo se podrá celebrar por escrito o de palabra.
Se presumirá existente entre todo el que presta un servicio por cuenta
y dentro del ámbito de organización y dirección de otro
y el que lo reci-be a cambio de una retribución a aquél.
2. Deberán constar por escrito los contratos de trabajo cuando así
lo exija una disposición legal y, en todo caso, los de prácticas
y aprendizaje, los contratos a tiempo parcial, los contratos de trabajo a domi-cilio,
los contratos para la realización de una obra o servicio determinado,
así como los de los trabajado-res contratados en España al servicio
de empresas españolas en el extranjero. Igualmente constarán por
escrito los contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior
a cuatro semanas. De no obser-varse tal exigencia, el contrato se presumirá
celebrado a jornada completa y por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario
que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de
los servicios.
3. a) El empresario entregará a la representación legal de los
trabajadores una copia básica de todos los contratos que deban celebrarse
por escrito, a excepción de los contratos de relación laboral
especial de alta dirección sobre los que se establece el deber de notificación
a la representación legal de los trabaja-dores.
Con el fin de comprobar la adecuación del contenido del contrato a la
legalidad vigente, esta copia bási-ca contendrá todos los datos
del contrato a excepción del número del documento nacional de
identidad, el domicilio, el estado civil y cualquier otro que, de acuerdo con
la Ley Orgánica 1/1982, de 5 de mayo, pudiera afectar a la intimidad
personal.
La copia básica se entregará por el empresario, en un plazo no
superior a diez días desde la formaliza-ción del contrato, a los
representantes legales de los trabajadores, quienes la firmarán a efectos
de acre-ditar que se ha producido la entrega. Posteriormente, dicha copia básica
se enviará a la oficina de em-pleo. Cuando no exista representación
legal de los trabajadores también deberá formalizarse copia bási-ca
y remitirse a la oficina de empleo.
En los contratos sujetos a la obligación de registro en el Instituto
Nacional de Empleo la copia básica se remitirá, junto con el contrato,
a la oficina de empleo. En los restantes supuestos se remitirá exclusiva-mente
la copia básica.
b) Los representantes de la Administración, así como los de las
organizaciones sindicales y de las aso-ciaciones empresariales, que tengan acceso
a la copia básica de los contratos en virtud de su pertenen-cia a los
órganos de participación institucional que reglamentariamente
tengan tales facultades, observa-rán sigilo profesional, no pudiendo
utilizar dicha documentación para fines distintos de los que motivaron
su conocimiento.
4. Cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se formalice
por escrito, incluso durante el trans-curso de la relación laboral.
5. Cuando la relación laboral sea de duración superior a cuatro
semanas, el empresario deberá informar por escrito al trabajador, en
los términos y plazos que se establezcan reglamentariamente, sobre los
elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución
de la prestación laboral, siempre que tales elementos y condiciones no
figuren en el contrato de trabajo formalizado por escrito.
Artículo 9. Validez del contrato.
1. Si resultase nula sólo una parte del contrato de trabajo, éste
permanecerá válido en lo restante, y se entenderá completado
con los preceptos jurídicos adecuados conforme a lo dispuesto en el número
uno del artículo tercero de esta Ley.
Si el trabajador tuviera asignadas condiciones o retribuciones especiales en
virtud de contraprestaciones establecidas en la parte no válida del contrato,
la jurisdicción competente que a instancia de parte decla-re la nulidad
hará el debido pronunciamiento sobre la subsistencia o supresión
en todo o en parte de dichas condiciones o retribuciones.
2. En caso de que el contrato resultase nulo, el trabajador podrá exigir,
por el trabajo que ya hubiese prestado, la remuneración consiguiente
a un contrato válido.
SECCION 4.ª MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO
Artículo 10. Trabajo en común y contrato de grupo.
1. Si el empresario diera un trabajo en común a un grupo de sus trabajadores,
conservará respecto de cada uno, individualmente, sus derechos y deberes.
2. Si el empresario hubiese celebrado un contrato con un grupo de trabajadores
considerado en su tota-lidad, no tendrá frente a cada uno de sus miembros
los derechos y deberes que como tal le competen. El jefe del grupo ostentará
la representación de los que lo integren, respondiendo de las obligaciones
in-herentes a dicha representación.
3. Si el trabajador, conforme a lo pactado por escrito, asociare a su trabajo
un auxiliar o ayudante, el empresario de aquél lo será también
de éste.
Artículo 11. Contratos formativos.
1. El contrato de trabajo en prácticas podrá concertarse con quienes
estuvieran en posesión de título universitario o de formación
profesional de grado medio o superior, o títulos oficialmente reconocidos
como equivalentes, que habiliten para el ejercicio profesional, dentro de los
cuatro años inmediatamente siguientes a la terminación de los
correspondientes estudios, de acuerdo con las siguientes reglas:
a) El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica
profesional adecuada al nivel de estu-dios cursados.
b) La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses
ni exceder de dos años, dentro de cuyos límites los convenios
colectivos de ámbito sectorial podrán determinar la duración
del contrato, atendien-do a las características del sector y de las prácticas
a realizar.
c) Ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas
en la misma o distinta empresa por tiempo su-perior a dos años en virtud
de la misma titulación.
d) Salvo lo dispuesto en convenio colectivo, el período de prueba no
podrá ser superior a un mes para los contratos en prácticas celebrados
con trabajadores que estén en posesión de título de grado
medio, ni a dos meses para los contratos en prácticas celebrados con
trabajadores que estén en posesión de título de grado superior.
e) La retribución del trabajador será la fijada en convenio colectivo
para los trabajadores en prácticas, sin que, en su defecto, pueda ser
inferior al 60 o al 75 por 100, durante el primero o el segundo año de
vi-gencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio para
un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.
f) Si al término del contrato el trabajador se incorporase sin solución
de continuidad a la empresa no po-drá concertarse un nuevo período
de prueba, computándose la duración de las prácticas a
efectos de antigüedad en la empresa.
2. El contrato de aprendizaje tendrá por objeto la adquisición
de la formación teórica y práctica necesaria para el desempeño
adecuado de un oficio o puesto de trabajo cualificado y se regirá por
las siguientes reglas:
a) Se podrá celebrar con trabajadores mayores de dieciséis años
y menores de veinticinco años que no tengan la titulación requerida
para formalizar contrato en prácticas. No se aplicará el límite
máximo de edad cuando el contrato se concierte con un trabajador minusválido.
b) Reglamentariamente se determinará el número máximo de
aprendices que las empresas puedan con-tratar en función de su plantilla.
c) La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses
ni exceder de tres años, salvo que por convenio colectivo de ámbito
sectorial se fijen duraciones distintas, atendiendo a las peculiaridades del
sector y de los puestos de trabajo a desempeñar.
d) Expirada la duración máxima del contrato de aprendizaje, ningún
trabajador podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta
empresa.
No se podrán celebrar contratos de aprendizaje que tengan por objeto
la cualificación para un puesto de trabajo que haya sido desempeñado
con anterioridad por el trabajador en la misma empresa por tiempo superior a
doce meses.
e) Los tiempos dedicados a formación teórica deberán alternarse
con los de trabajo efectivo, o concen-trarse en los términos que se establezcan
en el correspondiente convenio colectivo o, en su defecto, en el contrato de
trabajo, sin que el tiempo global correspondiente a aquélla pueda ser
inferior a un 15 por 100 de la jornada máxima prevista en convenio colectivo.
Cuando el aprendiz no haya finalizado los ciclos educativos comprendidos en
la escolaridad obligatoria, la formación teórica tendrá
por objeto inmediato completar dicha educación.
El trabajo efectivo que preste el trabajador en la empresa deberá estar
relacionado con las tareas pro-pias del nivel ocupacional u oficio objeto del
aprendizaje.
Se entenderá cumplido el requisito de formación teórica
cuando el aprendiz acredite, mediante certifica-ción de la Administración
pública competente, que ha realizado un curso de formación profesional
ocu-pacional adecuado al oficio o puesto de trabajo objeto de aprendizaje. En
este caso, la retribución del trabajador se incrementará proporcionalmente
al tiempo no dedicado a la formación teórica.
Las empresas que incumplan sus obligaciones en relación con la formación
teórica deberán abonar al trabajador, en concepto de indemnización,
una cantidad igual a la diferencia que exista entre el salario percibido por
el trabajador, en virtud del tiempo de formación teórica pactada
en el contrato, y el salario mínimo interprofesional o el pactado en
convenio colectivo, sin perjuicio de la sanción que proceda de acuerdo
con lo previsto en el artículo 95 apartado 6 de esta Ley.
f) La retribución del aprendiz será la fijada en convenio colectivo,
sin que, en su defecto, pueda ser infe-rior al 70, al 80 o al 90 por 100 del
salario mínimo interprofesional durante, respectivamente, el primero,
el segundo o el tercer año de vigencia del contrato, salvo lo que se
disponga reglamentariamente en virtud del tiempo dedicado a formación
teórica. No obstante lo anterior, la retribución de los aprendices
menores de dieciocho años no podrá ser inferior al 85 por 100
del salario mínimo interprofesional corres-pondiente a su edad.
g) La protección social del aprendiz sólo incluirá las
contingencias de accidente de trabajo y enfermeda-des profesionales, asistencia
sanitaria por contingencias comunes, prestación económica correspondien-te
a los períodos de descanso por maternidad, pensiones y Fondo de Garantía
Salarial.
h) En el supuesto de incorporación del interesado a la empresa sin solución
de continuidad se estará a lo establecido en el apartado 1, párrafo
f), de este artículo.
Artículo 12. Contrato a tiempo parcial y contrato de relevo.
1. El trabajador se entenderá contratado a tiempo parcial cuando preste
servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes
o al año, inferior al considerado como habitual en la actividad de que
se trate en dichos períodos de tiempo.
2. El contrato a tiempo parcial podrá concertarse por tiempo indefinido
o por duración determinada en los supuestos en los que legalmente se
permita la utilización de esta modalidad de contratación, excepto
en el contrato de aprendizaje.
El contrato a tiempo parcial se entenderá celebrado por tiempo indefinido
cuando se concierte para reali-zar trabajos fijos y periódicos dentro
del volumen normal de actividad de la empresa. Quienes presten servicios en
trabajos que tengan el carácter de fijos discontinuos y no se repitan
en fechas ciertas serán llamados en el orden y la forma que se determinen
en los respectivos convenios colectivos, pudiendo el trabajador, en el caso
de incumplimiento, reclamar en procedimiento de despido ante la jurisdicción
com-petente, iniciándose el plazo para ello desde el momento que tuviese
conocimiento de la falta de convo-catoria.
3. La base de cotización a la Seguridad Social y demás aportaciones
que se recauden conjuntamente con aquélla estará constituida por
las retribuciones efectivamente percibidas en función de las horas trabajadas.
Para determinar los períodos de cotización y de cálculo
de la base reguladora de las prestaciones de Seguridad Social, incluida la de
protección por desempleo, se computarán exclusivamente las horas
trabajadas. Reglamentariamente se determinará la forma de cálculo
de los días de cotización exigibles, equivalentes a la jornada
habitual diaria en la actividad de que se trate, así como los períodos
en que los mismos hayan de estar comprendidos.
Tendrán la consideración de horas extraordinarias a todos los
efectos, incluidos los de Seguridad Social, cada hora de trabajo que se realice
sobre la jornada de trabajo pactada en el contrato de trabajo.
En el supuesto de trabajadores cuya prestación de servicios sea inferior
a doce horas a la semana o cuarenta y ocho horas al mes, en cuyo cómputo
se tendrá en cuenta a todos los empleadores para los que el trabajador
preste servicios a tiempo parcial con jornadas inferiores a las citadas, los
derechos de protección social sólo incluirán las contingencias
de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, asistencia sanitaria
por contingencias comunes, la prestación económica correspondiente
a los períodos de descanso por maternidad y Fondo de Garantía
Salarial.
A efectos de cálculo del citado límite semanal o mensual, en los
supuestos en que se haya pactado la distribución irregular de la jornada
de trabajo, excepto para los trabajos fijos discontinuos, para el cálculo
de las doce horas a la semana o cuarenta y ocho horas al mes se estará
a lo que proporcionalmente resulte, teniendo en cuenta la jornada anual, o la
correspondiente al tiempo de duración del contrato si dicha duración
es inferior al año, en la actividad de que se trate.
4. Asimismo, se entenderá como contrato a tiempo parcial el celebrado
por el trabajador que concierte con su empresa, en las condiciones establecidas
en el presente artículo, una reducción de la jornada de trabajo
y de su salario del 50 por 100, cuando reúna las condiciones generales
exigidas para tener dere-cho a la pensión contributiva de jubilación
de la Seguridad Social con excepción de la edad, que habrá de
ser inferior a tres años, como máximo, a la exigida. Para poder
realizar este contrato, la empresa con-certará simultáneamente
un contrato de trabajo con otro trabajador en situación de desempleo
y quedará obligada a mantener cubierta, como mínimo, la jornada
de trabajo sustituida hasta la fecha de jubilación prevista en el párrafo
siguiente. Al contrato de trabajo por el que se sustituye la jornada dejada
vacante por el trabajador que reduce su jornada se le denominará contrato
de relevo.
La ejecución del contrato de trabajo a tiempo parcial a que se refiere
este apartado, y su retribución, serán compatibles con la pensión
que la Seguridad Social reconozca al trabajador hasta que cumpla la edad establecida
con carácter general por el sistema de la Seguridad Social para causar
derecho a la pensión de jubilación, extinguiéndose la relación
laboral al alcanzar la referida edad.
Artículo 13. Contrato de trabajo a domicilio.
1. Tendrá la consideración de contrato de trabajo a domicilio
aquel en que la prestación de la actividad laboral se realice en el domicilio
del trabajador o en el lugar libremente elegido por éste y sin vigilancia
del empresario.
2. El contrato se formalizará por escrito con el visado de la oficina
de empleo, donde quedará depositado un ejemplar, en el que conste el
lugar en el que se realice la prestación laboral, a fin de que puedan
exi-girse las necesarias medidas de higiene y seguridad que se determinen.
3. El salario, cualquiera que sea la forma de su fijación, será,
como mínimo, igual al de un trabajador de categoría profesional
equivalente en el sector económico de que se trate.
4. Todo empresario que ocupe trabajadores a domicilio deberá poner a
disposición de éstos un docu-mento de control de la actividad
laboral que realicen, en el que debe consignarse el nombre del trabaja-dor,
la clase y cantidad de trabajo, cantidad de materias primas entregadas, tarifas
acordadas para la fijación del salario, entrega y recepción de
objetos elaborados y cuantos otros aspectos de la relación laboral interesen
a las partes.
5. Los trabajadores a domicilio podrán ejercer los derechos de representación
colectiva conforme a lo previsto en la presente Ley, salvo que se trate de un
grupo familiar.
CAPITULO II
Contenido del contrato de trabajo
SECCION 1.ª DURACION DEL CONTRATO
Artículo 14. Período de prueba.
1. Podrá concertarse por escrito un período de prueba, con sujeción
a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los
Convenios Colectivos. En defecto de pacto en Convenio, la duración del
período de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos
titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. En las empresas
de menos de veinticinco trabajadores el período de prueba no podrá
exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.
El empresario y el trabajador están, respectivamente, obligados a realizar
las experiencias que constitu-yan el objeto de la prueba.
Será nulo el pacto que establezca un período de prueba cuando
el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad
en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.
2. Durante el período de prueba, el trabajador tendrá los derechos
y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como
si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación
laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes
durante su transcurso.
3. Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento,
el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de
los servicios prestados en la antigüedad del trabajador en la empresa.
Las situaciones de incapacidad temporal, maternidad, y adopción o acogimiento,
que afecten al trabaja-dor durante el período de prueba, interrumpen
el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.
Artículo 15. Duración del contrato.
1. El contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por
una duración determinada.
Podrán celebrarse contratos de duración determinada en los siguiente
supuestos:
a) Cuando se contrate al trabajador para la realización de una obra o
servicio determinados. Los conve-nios colectivos podrán identificar aquellos
trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la activi-dad normal de
la empresa que puedan cubrirse con contratos de esta naturaleza.
b) Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o excesos
de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal
de la empresa. En tales casos los contratos podrán tener una du-ración
máxima de seis meses, dentro de un período de doce meses, contados
a partir del momento en que se produzcan dichas causas. Por convenio colectivo
sectorial podrá modificarse la duración máxima de estos
contratos o el período dentro del cual se pueden realizar en atención
al carácter estacional de la actividad en que dichas circunstancias se
puedan producir.
c) Cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto
de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del
sustituido y la causa de sustitución.
d) Cuando se trate de lanzamiento de una nueva actividad. En este caso la duración
de los contratos no podrá exceder de tres años, pudiendo prorrogarse
por acuerdo entre las partes por períodos no inferiores a los mínimos
que en su caso se establezcan.
2. Adquirirán la condición de trabajadores fijos, cualquiera que
haya sido la modalidad de su contrata-ción, los que no hubieran sido
dados de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al
que legalmente hubiera podido fijar para el período de prueba, salvo
que de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados
se deduzca claramente la duración temporal de los mismos, todo ello sin
perjuicio de las demás responsabilidades a que hubiere lugar en derecho.
3. Se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados
en fraude de ley.
4. Los empresarios habrán de notificar a la representación legal
de los trabajadores en las empresas los contratos realizados de acuerdo con
las modalidades de contratación por tiempo determinado previstas en este
artículo cuando no exista obligación legal de entregar copia básica
de los mismos.
5. Se autoriza al Gobierno para desarrollar reglamentariamente lo previsto en
este artículo.
Artículo 16. Ingreso al trabajo.
1. Los empresarios están obligados a registrar en la oficina pública
de empleo, en el plazo de los diez días siguientes a su concertación,
los contratos que deban celebrarse por escrito o a comunicar, en igual plazo,
las contrataciones efectuadas, aunque no exista obligación legal de formalizarlas
por escrito.
2. Se prohíbe la existencia de agencias de colocación con fines
lucrativos. El Servicio Público de Empleo podrá autorizar, en
las condiciones que se determinen en el correspondiente convenio de colaboración
y previo informe del Consejo General del Instituto Nacional de Empleo, la existencia
de agencias de colo-cación sin fines lucrativos, siempre que la remuneración
que reciban del empresario o del trabajador se limite exclusivamente a los gastos
ocasionados por los servicios prestados. Dichas agencias deberán garantizar,
en su ámbito de actuación, el principio de igualdad en el acceso
al empleo, no pudiendo esta-blecer discriminación alguna basada en motivos
de raza, sexo, edad, estado civil, religión, opinión políti-ca,
afiliación sindical, origen, condición social y lengua dentro
del Estado.
SECCION 2.ª DERECHOS Y DEBERES DERIVADOS DEL CONTRATO
Artículo 17. No discriminación en las relaciones laborales.
1. Se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las
cláusulas de los convenios colecti-vos, los pactos individuales y las
decisiones unilaterales del empresario que contengan discriminaciones desfavorables
por razón de edad o cuando contengan discriminaciones favorables o adversas
en el em-pleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás
condiciones de trabajo por circunstancias de sexo, origen, estado civil, raza,
condición social, ideas religiosas o políticas, adhesión
o no a sindica-tos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros
trabajadores en la empresa y lengua dentro del Estado español.
2. Podrán establecerse por ley las exclusiones, reservas y preferencias
para ser contratado libremente.
3. No obstante lo dispuesto en el apartado anterior, el Gobierno podrá
regular las medidas de reserva, duración o preferencia en el empleo que
tengan por objeto facilitar la colocación de trabajadores deman-dantes
de empleo.
Cuando se utilice la contratación temporal como medida de fomento al
empleo la duración del contrato no podrá exceder de tres años.
La terminación de estos contratos dará derecho a la compensación
eco-nómica que reglamentariamente se establezca.
Asimismo, el Gobierno podrá otorgar subvenciones, desgravaciones y otras
medidas para fomentar el empleo de grupos específicos de trabajadores
desempleados que encuentren dificultades especiales para acceder al empleo.
La regulación de las mismas se hará previa consulta a las organizaciones
sindi-cales y asociaciones empresariales más representativas.
Artículo 18. Inviolabilidad de la persona del trabajador.
Sólo podrán realizarse registros sobre la persona del trabajador,
en sus taquillas y efectos particulares, cuando sean necesarios para la protección
del patrimonio empresarial y del de los demás trabajadores de la empresa,
dentro del centro de trabajo y en horas de trabajo. En su realización
se respetará al máximo la dignidad e intimidad del trabajador
y se contará con la asistencia de un representante legal de los trabajadores
o, en su ausencia del centro de trabajo, de otro trabajador de la empresa, siempre
que ello fuera posible.
Artículo 19. Seguridad e higiene.
1. El trabajador, en la prestación de sus servicios, tendrá derecho
a una protección eficaz en materia de seguridad e higiene.
2. El trabajador está obligado a observar en su trabajo las medidas legales
y reglamentarias de seguri-dad e higiene.
3. En la inspección y control de dichas medidas que sean de observancia
obligada por el empresario, el trabajador tiene derecho a participar por medio
de sus representantes legales en el centro de trabajo, si no se cuenta con órganos
o centros especializados competentes en la materia a tenor de la legislación
vigente.
4. El empresario está obligado a facilitar una formación práctica
y adecuada en materia de seguridad e higiene a los trabajadores que contrata,
o cuando cambien de puesto de trabajo o tengan que aplicar una nueva técnica
que pueda ocasionar riesgos graves para el propio trabajador o para sus compañeros
o terceros, ya sea con servicios propios, ya sea con la intervención
de los servicios oficiales correspondientes. El trabajador está obligado
a seguir dichas enseñanzas y a realizar las prácticas cuando se
celebren dentro de la jornada de trabajo o en otras horas, pero con el descuento
en aquélla del tiempo invertido en las mismas.
5. Los órganos internos de la empresa competentes en materia de seguridad
y, en su defecto, los repre-sentantes legales de los trabajadores en el centro
de trabajo, que aprecien una probabilidad seria y gra-ve de accidente por la
inobservancia de la legislación aplicable en la materia, requerirán
al empresario por escrito para que adopte las medidas oportunas que hagan desaparecer
el estado de riesgo; si la petición no fuese atendida en un plazo de
cuatro días, se dirigirán a la autoridad competente; ésta,
si apreciase las circunstancias alegadas, mediante resolución fundada,
requerirá al empresario para que adopte las medidas de seguridad apropiadas
o que suspenda sus actividades en la zona o local de trabajo o con el material
en peligro. También podrá ordenar, con los informes técnicos
precisos, la paralización inmediata del trabajo si se estima un riesgo
grave de accidente.
Si el riesgo de accidente fuera inminente, la paralización de las actividades
podrá ser acordada por deci-sión de los órganos competentes
de la empresa en materia de seguridad o por el setenta y cinco por 100 de los
representantes de los trabajadores en empresas con procesos discontinuos y de
la totalidad de los mismos en aquellas cuyo proceso sea continuo; tal acuerdo
será comunicado de inmediato a la empresa y a la autoridad laboral, la
cual, en veinticuatro horas, anulará o ratificará la paralización
acordada.
Artículo 20. Dirección y control de la actividad laboral.
1. El trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo
la dirección del empresario o persona en quien éste delegue.
2. En el cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el contrato,
el trabajador debe al empresa-rio la diligencia y la colaboración en
el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios co-lectivos
y las órdenes o instrucciones adoptadas por aquél en el ejercicio
regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, por los usos
y costumbres. En cualquier caso, el trabajador y el empresario se someterán
en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe.
3. El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas
de vigilancia y control para verifi-car el cumplimiento por el trabajador de
sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación
la consideración debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta la
capacidad real de los trabajadores disminuidos, en su caso.
4. El empresario podrá verificar el estado de enfermedad o accidente
del trabajador que sea alegado por éste para justificar sus faltas de
asistencia al trabajo, mediante reconocimiento a cargo de personal mé-dico.
La negativa del trabajador a dichos reconocimientos podrá determinar
la suspensión de los dere-chos económicos que pudieran existir
a cargo del empresario por dichas situaciones.
Artículo 21. Pacto de no concurrencia y de permanencia en la empresa.
1. No podrá efectuarse la prestación laboral de un trabajador
para diversos empresarios cuando se esti-me concurrencia desleal o cuando se
pacte la plena dedicación mediante compensación económica
ex-presa, en los términos que al efecto se convengan.
2. El pacto de no competencia para después de extinguido el contrato
de trabajo, que no podrá tener una duración superior a dos años
para los técnicos y de seis meses para los demás trabajadores,
sólo será válido si concurren los requisitos siguientes:
a) Que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial
en ello, y
b) Que se satisfaga al trabajador una compensación económica adecuada.
3. En el supuesto de compensación económica por la plena dedicación,
el trabajador podrá rescindir el acuerdo y recuperar su libertad de trabajo
en otro empleo, comunicándolo por escrito al empresario con un preaviso
de treinta días, perdiéndose en este caso la compensación
económica u otros derechos vinculados a la plena dedicación.
4. Cuando el trabajador haya recibido una especialización profesional
con cargo al empresario para po-ner en marcha proyectos determinados o realizar
un trabajo específico, podrá pactarse entre ambos la permanencia
en dicha empresa durante cierto tiempo. El acuerdo no será de duración
superior a dos años y se formalizará siempre por escrito. Si el
trabajador abandona el trabajo antes del plazo, el empre-sario tendrá
derecho a una indemnización de daños y perjuicios.
SECCION 3.ª CLASIFICACION PROFESIONAL Y PROMOCION EN EL TRABAJO
Artículo 22. Sistema de clasificación profesional.
1. Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, acuerdo entre
la empresa y los representantes de los trabajadores, se establecerá el
sistema de clasificación profesional de los trabajadores, por medio de
categorías o grupos profesionales.
2. Se entenderá por grupo profesional el que agrupe unitariamente las
aptitudes profesionales, titulacio-nes y contenido general de la prestación,
y podrá incluir tanto diversas categorías profesionales como distintas
funciones o especialidades profesionales.
3. Se entenderá que una categoría profesional es equivalente de
otra cuando la aptitud profesional nece-saria para el desempeño de las
funciones propias de la primera permita desarrollar las prestaciones la-borales
básicas de la segunda, previa la realización, si ello es necesario,
de procesos simples de forma-ción o adaptación.
4. Los criterios de definición de las categorías y grupos se acomodarán
a reglas comunes para los traba-jadores de uno y otro sexo.
5. Por acuerdo entre el trabajador y el empresario se establecerá el
contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo, así
como su equiparación a la categoría, grupo profesional o nivel
retribu-tivo previsto en el convenio colectivo o, en su defecto, de aplicación
en la empresa, que se corresponda con dicha prestación.
Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realización de funciones
propias de dos o más categorí-as, grupos o niveles, la equiparación
se realizará en virtud de las funciones que resulten prevalentes.
Artículo 23. Promoción y formación profesional en el trabajo.
1. El trabajador tendrá derecho:
a) Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes,
así como a una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen
instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtención
de un título académico o profesional.
b) A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia
a cursos de formación profesional o a la concesión del permiso
oportuno de formación o perfeccionamiento profesional con reserva del
puesto de trabajo.
2. En los convenios colectivos se pactarán los términos del ejercicio
de estos derechos.
Artículo 24. Ascensos.
1. Los ascensos dentro del sistema de clasificación profesional se producirán
conforme a lo que se esta-blezca en convenio o, en su defecto, en acuerdo colectivo
entre la empresa y los representantes de los trabajadores.
En todo caso los ascensos se producirán teniendo en cuenta la formación,
méritos, antigüedad del traba-jador, así como las facultades
organizativas del empresario.
2. Los criterios de ascenso en la empresa se acomodarán a reglas comunes
para los trabajadores de uno y otro sexo.
Artículo 25. Promoción económica.
1. El trabajador, en función del trabajo desarrollado, podrá tener
derecho a una promoción económica en los términos fijados
en convenio colectivo o contrato individual.
2. Lo dispuesto en el número anterior se entiende sin perjuicio de los
derechos adquiridos o en curso de adquisición en el tramo temporal correspondiente.
SECCION 4.ª SALARIOS Y GARANTIAS SALARIALES
Artículo 26. Del salario.
1. Se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas
de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional
de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo,
cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos de
descanso computables como de trabajo. En ningún caso el salario en especie
podrá superar el 30 por 100 de las percepciones salaria-les del trabajador.
2. No tendrán la consideración de salario las cantidades percibidas
por el trabajador en concepto de in-demnizaciones o suplidos por los gastos
realizados como consecuencia de su actividad laboral, las pres-taciones e indemnizaciones
de la Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones
o despidos.
3. Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, el contrato individual,
se determinará la estructura del salario, que deberá comprender
el salario base, como retribución fijada por unidad de tiempo o de obra
y, en su caso, complementos salariales fijados en función de circunstancias
relativas a las condicio-nes personales del trabajador, al trabajo realizado
o a la situación y resultados de la empresa, que se calcularán
conforme a los criterios que a tal efecto se pacten. Igualmente se pactará
el carácter consoli-dable o no de dichos complementos salariales, no
teniendo el carácter de consolidables, salvo acuerdo en contrario, los
que estén vinculados al puesto de trabajo o a la situación y resultados
de la empresa.
4. Todas las cargas fiscales y de Seguridad Social a cargo del trabajador serán
satisfechas por el mismo, siendo nulo todo pacto en contrario.
5. Operará la compensación y absorción cuando los salarios
realmente abonados, en su conjunto y cóm-puto anual, sean más
favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o conven-cional
de referencia.
Artículo 27. Salario mínimo interprofesional.
1. El Gobierno fijará, previa consulta con las organizaciones sindicales
y asociaciones empresariales más representativas, anualmente, el salario
mínimo interprofesional, teniendo en cuenta:
a) El índice de precios al consumo.
b) La productividad media nacional alcanzada.
c) El incremento de la participación del trabajo en la renta nacional.
d) La coyuntura económica general.
Igualmente se fijará una revisión semestral para el caso de que
no se cumplan las previsiones sobre el índice de precios citado.
La revisión del salario mínimo interprofesional no afectará
a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales cuando
éstos, en su conjunto y cómputo anual, fueran superiores a aquél.
2. El salario mínimo interprofesional, en su cuantía, es inembargable.
Artículo 28. Igualdad de remuneración por razón de sexo.
El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo
de igual valor el mismo salario, tanto por salario base como por los complementos
salariales, sin discriminación alguna por razón de sexo.
Artículo 29. Liquidación y pago.
1. La liquidación y el pago del salario se harán puntual y documentalmente
en la fecha y lugar conveni-dos o conforme a los usos y costumbres. El período
de tiempo a que se refiere el abono de las retribu-ciones periódicas
y regulares no podrá exceder de un mes.
El trabajador y, con su autorización, sus representantes legales, tendrán
derecho a percibir, sin que lle-gue el día señalado para el pago,
anticipos a cuenta del trabajo ya realizado.
La documentación del salario se realizará mediante la entrega
al trabajador de un recibo individual y justificativo del pago del mismo. El
recibo de salarios se ajustará al modelo que apruebe el Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto,
por acuerdo entre la em-presa y los representantes de los trabajadores, se establezca
otro modelo que contenga con la debida claridad y separación las diferentes
percepciones del trabajador, así como las deducciones que legal-mente
procedan.
La liquidación de los salarios que correspondan a quienes presten servicios
en trabajos que tengan el carácter de fijos discontinuos, en los supuestos
de conclusión de cada período de actividad, se llevará
a cabo con sujeción a los trámites y garantías establecidos
en el apartado 2 del artículo 49.
2. El derecho al salario a comisión nacerá en el momento de realizarse
y pagarse el negocio, la coloca-ción o venta en que hubiera intervenido
el trabajador, liquidándose y pagándose, salvo que se hubiese
pactado otra cosa, al finalizar el año.
El trabajador y sus representantes legales pueden pedir en cualquier momento
comunicaciones de la parte de los libros referentes a tales devengos.
3. El interés por mora en el pago del salario será el diez por
ciento de lo adeudado.
4. El salario, así como el pago delegado de las prestaciones de la Seguridad
Social, podrá efectuarlo el empresario en moneda de curso legal o mediante
talón u otra modalidad de pago similar a través de entidades de
crédito, previo informe al comité de empresa o delegados de personal.
Artículo 30. Imposibilidad de la prestación.
Si el trabajador no pudiera prestar.sus servicios una vez vigente el contrato
porque el empresario se retrasare en darle trabajo por impedimentos imputables
al mismo y no al trabajador, éste conservará el derecho a su salario,
sin que pueda hacérsele compensar el que perdió con otro trabajo
realizado en otro tiempo.
Artículo 31. Gratificaciones extraordinarias.
El trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año,
una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes
que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresa-rio y los
representantes legales de los trabajadores. Igualmente se fijará por
convenio colectivo la cuantía de tales gratificaciones.
No obstante, podrá acordarse en convenio colectivo que las gratificaciones
extraordinarias se prorrateen en las doce mensualidades.
Artículo 32. Garantías del salario.
1. Los créditos por salarios por los últimos treinta días
de trabajo y en cuantía que no supere el doble del salario mínimo
interprofesional, gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito,
aunque éste se en-cuentre garantizado por prenda o hipoteca.
2. Los créditos salariales gozarán de preferencia sobre cualquier
otro crédito respecto de los objetos elaborados por los trabajadores,
mientras sean propiedad o estén en posesión del empresario.
3. Los créditos por salarios no protegidos en los apartados anteriores
tendrán la condición de singular-mente privilegiados en la cuantía
que resulte de multiplicar el triple del salario mínimo interprofesional
por el número de días de salario pendientes de pago, gozando de
preferencia sobre cualquier otro crédito, excepto los créditos
con derecho real, en los supuestos en los que éstos, con arreglo a la
Ley, sean pre-ferentes. La misma consideración tendrán las indemnizaciones
por despido en la cuantía correspondien-te al mínimo legal calculada
sobre una base que no supere el triple del salario mínimo.
4. Las preferencias reconocidas en los números precedentes serán
de aplicación tanto en el supuesto de que el empresario haya iniciado
un procedimiento concursal, como en cualquier otro en el que concurra con otro
u otros créditos sobre bienes del empresario.
5. Las acciones que puedan ejercitar los trabajadores para el cobro de los créditos
a los que se refiere este artículo no quedarán en suspenso por
la tramitación de un procedimiento concursal.
6. El plazo para ejercitar los derechos de preferencia del crédito salarial
es de un año, a contar desde el momento en que debió percibirse
el salario, transcurrido el cual prescribirán tales derechos.
Artículo 33. El Fondo de Garantía Salarial.
1. El Fondo de Garantía Salarial, organismo autónomo dependiente
del Ministerio de Trabajo y Seguri-dad Social, con personalidad jurídica
y capacidad de obrar para el cumplimiento de sus fines, abonará a los
trabajadores el importe de los salarios pendientes de pago a causa de insolvencia,
suspensión de pagos, quiebra o concurso de acreedores de los empresarios.
A los anteriores efectos se considerará salario la cantidad reconocida
como tal en acto de conciliación o en resolución judicial por
todos los conceptos a que se refiere el artículo 26.1, así como
la indemnización complementaria por salarios de tramitación que
en su caso acuerde la jurisdicción competente, sin que pueda el Fondo
abonar, por uno u otro concepto, conjunta o separadamente, un importe superior
a la cantidad resultante de multiplicar el duplo del salario mínimo interprofesional
diario por el número de días de salario pendiente de pago, con
un máximo de ciento veinte días.
2. El Fondo de Garantía Salarial, en los casos del apartado anterior,
abonará indemnizaciones reconoci-das como consecuencia de sentencia o
resolución administrativa a favor de los trabajadores a causa de despido
o extinción de los contratos conforme a los artículos 50 y 51
de esta Ley, con el límite máximo de una anualidad, sin que el
salario diario, base del cálculo, pueda exceder del duplo del salario
mínimo interprofesional.
El importe de la indemnización, a los solos efectos de abono por el Fondo
de Garantía Salarial para los casos de despido o extinción de
los contratos conforme al artículo 50 de esta Ley, se calculará
sobre la base de veinticinco días por año de servicio, con el
límite fijado en el párrafo anterior.
3. En los procedimientos concursales, desde el momento en que se tenga conocimiento
de la existencia de créditos laborales o se presuma la posibilidad de
su existencia, el Juez, de oficio o a instancia de par-te, citará al
Fondo de Garantía Salarial, sin cuyo requisito no asumirá éste
las obligaciones señaladas en los apartados anteriores. El Fondo se personará
en el expediente como responsable legal subsidiario del pago de los citados
créditos, pudiendo instar lo que a su derecho convenga y sin perjuicio
de que, una vez realizado, continúe como acreedor en el expediente.
4. El Fondo asumirá las obligaciones especificadas en los números
anteriores, previa instrucción de ex-pediente para la comprobación
de su procedencia.
Para el reembolso de las cantidades satisfechas, el Fondo de Garantía
Salarial se subrogará obligato-riamente en los derechos y acciones de
los trabajadores, conservando el carácter de créditos privilegia-dos
que les confiere el artículo 32 de esta Ley. Si dichos créditos
concurriesen con los que puedan con-servar los trabajadores por la parte no
satisfecha por el Fondo, unos y otros se abonarán a prorrata de sus respectivos
importes.
5. El Fondo de Garantía Salarial se financiará con las aportaciones
efectuadas por todos los empresarios a que se refiere el apartado 2 del artículo
1 de esta Ley, tanto si son públicos como privados.
El tipo de cotización se fijará por el Gobierno sobre los salarios
que sirvan de base para el cálculo de la cotización para atender
las contingencias derivadas de accidentes de trabajo, enfermedad profesional
y desempleo en el Sistema de la Seguridad Social.
6. A los efectos de este artículo se entiende que existe insolvencia
del empresario cuando, instada la ejecución en la forma establecida por
la Ley de Procedimiento Laboral, no se consiga satisfacción de los créditos
laborales. La resolución en que conste la declaración de insolvencia
será dictada previa audien-cia del Fondo de Garantía Salarial.
7. El derecho a solicitar del Fondo de Garantía Salarial el pago de las
prestaciones que resultan de los apartados anteriores prescribirá al
año de la fecha del acto de conciliación, sentencia o resolución
de la autoridad laboral en que se reconozca la deuda por salarios o se fijen
las indemnizaciones.
Tal plazo se interrumpirá por el ejercicio de las acciones ejecutivas
o de reconocimiento del crédito en procedimiento concursal y por las
demás formas legales de interrupción de la prescripción.
8. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores, el Fondo de Garantía
Salarial abonará el 40 por 100 de la indemnización legal que corresponda
a los trabajadores cuya relación laboral se haya ex-tinguido como consecuencia
del expediente instruido en aplicación del artículo 51 de esta
Ley o por la causa prevista en el párrafo c) del artículo 52.
El cálculo del importe de este abono se realizará sobre las indemnizaciones
ajustadas a los límites pre-vistos en el apartado 2 de este artículo.
9. El Fondo de Garantía Salarial tendrá la consideración
de parte en la tramitación de los procedimientos arbitrales, a efectos
de asumir las obligaciones previstas en este artículo.
SECCION 5.ª TIEMPO DE TRABAJO
Artículo 34. Jornada.
1. La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los
convenios colectivos o contratos de traba-jo.
La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será
de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo
anual.
2. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa
y los representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución
irregular de la jornada a lo largo del año. Dicha dis-tribución
deberá respetar en todo caso los períodos mínimos de descanso
diario y semanal previstos en esta Ley.
3. Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán,
como mínimo, doce horas.
El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser
superior a nueve diarias, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto,
acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca
otra distribución del tiempo de trabajo diario, respetando en todo caso
el descanso entre jornadas.
Los trabajadores menores de dieciocho años no podrán realizar
más de ocho horas diarias de trabajo efectivo, incluyendo, en su caso,
el tiempo dedicado a la formación y, si trabajasen para varios emplea-dores,
las horas realizadas con cada uno de ellos.
4. Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de
seis horas, deberá establecerse un período de descanso durante
la misma de duración no inferior a quince minutos. Este período
de des-canso se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando así
esté establecido o se establezca por conve-nio colectivo o contrato de
trabajo.
En el caso de los trabajadores menores de dieciocho años, el período
de descanso tendrá una duración mínima de treinta minutos,
y deberá establecerse siempre que la duración de la jornada diaria
continua-da exceda de cuatro horas y media.
5. El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como
al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo.
6. Anualmente se elaborará por la empresa el calendario laboral, debiendo
exponerse un ejemplar del mismo en un lugar visible de cada centro de trabajo.
7. El Gobierno, a propuesta del Ministro de Trabajo y Seguridad Social y previa
consulta a las organiza-ciones sindicales y empresariales más representativas,
podrá establecer ampliaciones o limitaciones en la ordenación
y duración de la jornada de trabajo y de los descansos, para aquellos
sectores y trabajos que por sus peculiaridades así lo requieran.
Artículo 35. Horas extraordinarias.
1. Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas
horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la
jornada ordinaria de trabajo, fijada de acuerdo con el artículo anterior.
Mediante convenio colectivo o, en su defecto, contrato individual, se optará
entre abonar las horas extraordinarias en la cuantía que se fije, que
en ningún caso podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria,
o compensar-las por tiempos equivalentes de descanso retribuido. En ausencia
de pacto al respecto, se entenderá que las horas extraordinarias realizadas
deberán ser compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses
siguientes a su realización.
2. El número de horas extraordinarias no podrá ser superior a
ochenta al año, salvo lo previsto en el apartado 3 de este artículo.
Para los trabajadores que por la modalidad o duración de su contrato
reali-zasen una jornada en cómputo anual inferior a la jornada general
en la empresa, el número máximo anual de horas extraordinarias
se reducirá en la misma proporción que exista entre tales jornadas.
A los efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior, no se computarán
las horas extraordinarias que hayan sido compensadas mediante descanso dentro
de los cuatro meses siguientes a su realización.
El Gobierno podrá suprimir o reducir el número máximo de
horas extraordinarias por tiempo determinado, con carácter general o
para ciertas ramas de actividad o ámbitos territoriales, para incrementar
las opor-tunidades de colocación de los trabajadores en paro forzoso.
3. No se tendrá en cuenta, a efectos de la duración máxima
de la jornada ordinaria laboral, ni para el cómputo del número
máximo de las horas extraordinarias autorizadas, el exceso de las trabajadas
para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes,
sin perjuicio de su compensación como horas extraordinarias.
4. La prestación de trabajo en horas extraordinarias será voluntaria,
salvo que su realización se haya pactado en convenio colectivo o contrato
individual de trabajo, dentro de los límites del apartado 2 de este artículo.
5. A efectos del cómputo de horas extraordinarias la jornada de cada
trabajador se registrará día a día y se totalizará
en el período fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia
del resumen al trabajador en el recibo correspondiente.
Artículo 36. Trabajo nocturno, trabajo a turnos y ritmo de trabajo.
1. A los efectos de lo dispuesto en la presente Ley, se considera trabajo nocturno
el realizado entre las diez de la noche y las seis de la mañana. El empresario
que recurra regularmente a la realización de trabajo nocturno deberá
informar de ello a la autoridad laboral.
La jornada de trabajo de los trabajadores nocturnos no podrá exceder
de ocho horas diarias de prome-dio, en un período de referencia de quince
días. Dichos trabajadores no podrán realizar horas extraordi-narias.
Para la aplicación de lo dispuesto en el párrafo anterior, se
considerará trabajador nocturno a aquel que realice normalmente en período
nocturno una parte no inferior a tres horas de su jornada diaria de traba-jo,
así como a aquel que se prevea que puede realizar en tal período
una parte no inferior a un tercio de su jornada de trabajo anual.
Resultará de aplicación a lo establecido en el párrafo
segundo lo dispuesto en el apartado 7 del artículo 34 de esta Ley. Igualmente,
el Gobierno podrá establecer limitaciones y garantías adicionales
a las pre-vistas en el presente artículo para la realización de
trabajo nocturno en ciertas actividades o por determi-nada categoría
de trabajadores, en función de los riesgos que comporten para su salud
y seguridad.
2. El trabajo nocturno tendrá una retribución específica
que se determinará en la negociación colectiva, salvo que el salario
se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturale-za
o se haya acordado la compensación de este trabajo por descansos.
3. Se considera trabajo a turnos toda forma de organización del trabajo
en equipo según la cual los tra-bajadores ocupan sucesivamente los mismos
puestos de trabajo, según un cierto ritmo, continuo o dis-continuo, implicando
para el trabajador la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes
en un período determinado de días o de semanas.
En las empresas con procesos productivos continuos durante las veinticuatro
horas del día, en la organi-zación del trabajo de los turnos se
tendrá en cuenta la rotación de los mismos y que ningún
trabajador estará en el de noche más de dos semanas consecutivas,
salvo adscripción voluntaria.
Las empresas que por la naturaleza de su actividad realicen el trabajo en régimen
de turnos, incluidos los domingos y días festivos, podrán efectuarlo
bien por equipos de trabajadores que desarrollen su acti-vidad por semanas completas,
o contratando personal para completar los equipos necesarios durante uno o más
días a la semana.
4. Los trabajadores nocturnos y quienes trabajen a turnos deberán gozar
en todo momento de un nivel de protección en materia de salud y seguridad
adaptado a la naturaleza de su trabajo, incluyendo unos servicios de protección
y prevención apropiados, y equivalentes a los de los restantes trabajadores
de la empresa.
El empresario deberá garantizar que los trabajadores nocturnos que ocupe
dispongan de una evaluación gratuita de su salud, antes de su afectación
a un trabajo nocturno y, posteriormente, a intervalos regula-res, en los términos
que se establezca en la normativa específica en la materia. Los trabajadores
noctur-nos a los que se reconozcan problemas de salud ligados al hecho de su
trabajo nocturno tendrán dere-cho a ser destinados a un puesto de trabajo
diurno que exista en la empresa y para el que sean profe-sionalmente aptos.
El cambio de puesto de trabajo se llevará a cabo de conformidad con lo
dispuesto en los artículos 39 y 41, en su caso, de la presente Ley.
5. El empresario que organice el trabajo en la empresa según un cierto
ritmo deberá tener en cuenta el principio general de adaptación
del trabajo a la persona, especialmente de cara a atenuar el trabajo mo-nótono
y repetitivo en función del tipo de actividad y de las exigencias en
materia de seguridad y salud de los trabajadores. Dichas exigencias deberán
ser tenidas particularmente en cuenta a la hora de de-terminar los períodos
de descanso durante la jornada de trabajo.
Artículo 37. Descanso semanal, fiestas y permisos.
1. Los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal,
acumulable por períodos de hasta catorce días, de día y
medio ininterrumpido que, como regla general, comprenderá la tarde del
sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo
del domingo. La duración del descanso semanal de los menores de dieciocho
años será, como mínimo, de dos días ininterrumpidos.
Resultará de aplicación al descanso semanal lo dispuesto en el
apartado 7 del artículo 34 en cuanto a ampliaciones y reducciones, así
como para la fijación de regímenes de descanso alternativos para
activi-dades concretas.
2. Las fiestas laborales, que tendrán carácter retribuido y no
recuperable, no podrán exceder de catorce al año, de las cuales
dos serán locales. En cualquier caso se respetarán como fiestas
de ámbito nacional las de la Natividad del Señor, Año Nuevo,
1 de mayo, como Fiesta del Trabajo, y 12 de octubre, como Fiesta Nacional de
España.
Respetando las expresadas en el párrafo anterior, el Gobierno podrá
trasladar a los lunes todas las fies-tas de ámbito nacional que tengan
lugar entre semana, siendo, en todo caso, objeto de traslado al lunes inmediatamente
posterior el descanso laboral correspondiente a las fiestas que coincidan con
domingo.
Las Comunidades Autónomas, dentro del límite anual de catorce
días festivos, podrán señalar aquellas fiestas que por
tradición les sean propias, sustituyendo para ello las de ámbito
nacional que se determi-nen reglamentariamente y, en todo caso, las que se trasladen
a lunes. Asimismo, podrán hacer uso de la facultad de traslado a lunes
prevista en el párrafo anterior.
Si alguna Comunidad Autónoma no pudiera establecer una de sus fiestas
tradicionales por no coincidir con domingo un suficiente número de fiestas
nacionales podrá, en el año que así ocurra, añadir
una fies-ta más, con carácter de recuperable, al máximo
de catorce.
3. El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse
del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y
por el tiempo siguiente:
a) Quince días naturales en caso de matrimonio.
b) Dos días en los casos de nacimiento de hijo o enfermedad grave o fallecimiento
de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando, con tal
motivo, el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será
de cuatro días.
c) Un día por traslado del domicilio habitual.
d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable
de carácter público y per-sonal, comprendido el ejercicio del
sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un período
determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración
de la ausencia y a su com-pensación económica.
Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de
la prestación del trabajo debido en más del veinte por ciento
de las horas laborables en un período de tres meses, podrá la
em-presa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada
en el apartado 1 del artículo cuarenta y seis de esta Ley.
En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño
del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe
de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.
e) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal
en los términos establecidos legal o convencionalmente.
4. Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán
derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos
fracciones. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por
una reducción de la jornada normal en media hora con la misma finalidad.
Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre
en caso de que ambos trabajen.
5. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún
menor de seis años o a un dismi-nuido físico o psíquico
que no desempeñe otra actividad retribuida, tendrá derecho a una
reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional
del salario entre, al menos, un tercio y un máximo de la mitad de la
duración de aquélla.
Artículo 38. Vacaciones anuales.
1. El período de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación
económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual.
En ningún caso la duración será inferior a treinta días
naturales.
2. El período o períodos de su disfrute se fijará de común
acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido
en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las
vacaciones.
En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción competente fijará
la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible.
El procedimiento será sumario y preferente.
3. El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador
conocerá las fechas que le co-rrespondan dos meses antes, al menos, del
comienzo del disfrute.
CAPITULO III
Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo
SECCION 1.ª MOVILIDAD FUNCIONAL Y GEOGRAFICA
Artículo 39. Movilidad funcional.
1. La movilidad funcional en el seno de la empresa no tendrá otras limitaciones
que las exigidas por las titulaciones académicas o profesionales precisas
para ejercer la prestación laboral y por la pertenencia al grupo profesional.
A falta de definición de grupos profesionales, la movilidad funcional
podrá efectuarse entre categorías profesionales equivalentes.
2. La movilidad funcional para la realización de funciones no correspondientes
al grupo profesional o a categorías equivalentes sólo será
posible si existiesen razones técnicas u organizativas que la justifica-sen
y por el tiempo imprescindible para su atención. En el caso de encomienda
de funciones inferiores ésta deberá estar justificada por necesidades
perentorias o imprevisibles de la actividad productiva. El empresario deberá
comunicar esta situación a los representantes de los trabajadores.
3. La movilidad funcional se efectuará sin menoscabo de la dignidad del
trabajador y sin perjuicio de su formación y promoción profesional,
teniendo derecho a la retribución correspondiente a las funciones que
efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores,
en los que mantendrá la retribución de origen. No cabrá
invocar las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de
adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas
de las habituales como conse-cuencia de la movilidad funcional.
4. Si como consecuencia de la movilidad funcional se realizasen funciones superiores
a las del grupo profesional o a las de categorías equivalentes por un
período superior a seis meses durante un año o a ocho durante
dos años, el trabajador podrá reclamar el ascenso, si a ello no
obsta lo dispuesto en con-venio colectivo o, en todo caso, la cobertura de la
vacante correspondiente a las funciones por él realiza-das conforme a
las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa, sin perjuicio de
reclamar la diferencia salarial correspondiente. Estas acciones serán
acumulables. Contra la negativa de la empresa, y previo informe del comité
o, en su caso, de los delegados de personal, el trabajador podrá reclamar
ante la jurisdicción competente.
Mediante la negociación colectiva se podrán establecer períodos
distintos de los expresados en este artículo a efectos de reclamar la
cobertura de las vacantes.
5. El cambio de funciones distintas de las pactadas no incluido en los supuestos
previstos en este artícu-lo requerirá el acuerdo de las partes
o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones
sustanciales de condiciones de trabajo o a las que a tal fin se hubieran establecido
en convenio colectivo.
Artículo 40. Movilidad geográfica.
1. El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados específicamente
para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles
o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija
cambios de residencia requerirá la existencia de razones económicas,
técnicas, orga-nizativas o de producción que lo justifiquen, o
bien contrataciones referidas a la actividad empresarial.
Se entenderá que concurren las causas a que se refiere este artículo
cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la
situación de la empresa a través de una más adecuada organización
de sus recursos que favorezca su posición competitiva en el mercado o
una mejor respuesta a las exi-gencias de la demanda.
La decisión de traslado deberá ser notificada por el empresario
al trabajador, así como a sus represen-tantes legales con una antelación
mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.
Notificada la decisión de traslado, el trabajador tendrá derecho
a optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o
la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de
veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose
por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un
máximo de doce mensualidades. La compensación a que se refiere
el primer supuesto comprenderá tanto los gastos propios como los de los
familiares a su cargo, en los términos que se convengan entre las partes,
que nunca será inferior a los límites mínimos establecidos
en los convenios colectivos.
Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo de incorporación
citado, el trabajador que no habiendo optado por la extinción de su contrato
se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla
ante la jurisdicción competente. La sentencia declarará el traslado
justificado o injustifi-cado y, en este último caso, reconocerá
el derecho del trabajador a ser reincorporado al centro de traba-jo de origen.
Cuando, con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente
de este artículo, la em-presa realice traslados en períodos sucesivos
de noventa días en número inferior a los umbrales allí
señalados, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación,
dichos nuevos traslados se considerarán efectuados en fraude de Ley y
serán declarados nulos y sin efecto.
2. El traslado a que se refiere el apartado anterior deberá ir precedido
de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores
de una duración no inferior a quince días, cuando afecte a la
totalidad del centro de trabajo, siempre que éste ocupe a más
de cinco trabajadores, o cuando, sin afec-tar a la totalidad del centro de trabajo,
en un período de noventa días comprenda a un número de
traba-jadores de, al menos:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas
que ocupen entre cien y tres-cientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o más
trabajadores.
Dicho período de consultas deberá versar sobre las causas motivadoras
de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos,
así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus con-secuencias
para los trabajadores afectados.
La apertura del período de consultas y las posiciones de las partes tras
su conclusión deberán ser notifi-cadas a la autoridad laboral
para su conocimiento. Durante el período de consultas, las partes deberán
negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.
Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros
del comité o comités de empresa, de los delegados de personal,
en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto,
representen a la mayoría de aquéllos.
Tras la finalización del período de consultas el empresario notificará
a los trabajadores su decisión sobre el traslado, que se regirá
a todos los efectos por lo dispuesto en el apartado 1 de este artículo.
No obstante lo señalado en el párrafo anterior, la autoridad laboral,
a la vista de las posiciones de las partes y siempre que las consecuencias económicas
o sociales de la medida así lo justifiquen, podrá ordenar la ampliación
del plazo de incorporación a que se refiere el apartado 1 de este artículo
y la con-siguiente paralización de la efectividad del traslado por un
período de tiempo que, en ningún caso, podrá ser superior
a seis meses.
Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá
reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual
prevista en el apartado 1 de este artículo. La interposición del
conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales
iniciadas, hasta su resolución.
El acuerdo con los representantes legales de los trabajadores en el período
de consultas se entenderá sin perjuicio del derecho de los trabajadores
afectados al ejercicio de la opción prevista en el párrafo cuarto
del apartado 1 de este artículo.
3. Si por traslado uno de los cónyuges cambia de residencia, el otro,
si fuera trabajador de la misma em-presa, tendrá derecho al traslado
a la misma localidad, si hubiera puesto de trabajo.
4. Por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción,
o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial, la empresa podrá
efectuar desplazamientos temporales de sus trabajadores que exijan que éstos
residan en población distinta de la de su domicilio habitual, abonando,
además de los salarios, los gastos de viaje y las dietas.
El trabajador deberá ser informado del desplazamiento con una antelación
suficiente a la fecha de su efectividad, que no podrá ser inferior a
cinco días laborables en el caso de desplazamientos de duración
superior a tres meses; en este último supuesto, el trabajador tendrá
derecho a un permiso de cuatro días laborables en su domicilio de origen
por cada tres meses de desplazamiento, sin computar como tales los de viaje,
cuyos gastos correrán a cargo del empresario.
Contra la orden de desplazamiento, sin perjuicio de su ejecutividad, podrá
recurrir el trabajador en los mismos términos previstos en el apartado
1 de este artículo para los traslados.
Los desplazamientos cuya duración en un período de tres años
exceda de doce meses tendrán, a todos los efectos, el tratamiento previsto
en esta Ley para los traslados.
5. Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de
permanencia en los puestos de trabajo a que se refiere este artículo.
Artículo 41. Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.
1. La dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas,
técnicas, organizativas o de producción, podrá acordar
modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Tendrán la
con-sideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo,
entre otras, las que afecten a las siguientes materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional
prevé el artículo 39 de esta Ley.
Se entenderá que concurren las causas a que se refiere este artículo
cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la
situación de la empresa a través de una más adecuada organización
de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado
o una mejor respuesta a las exi-gencias de la demanda.
2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán
ser de carácter individual o co-lectivo.
Se considera de carácter individual la modificación de aquellas
condiciones de trabajo de que disfrutan los trabajadores a título individual.
Se considera de carácter colectivo la modificación de aquellas
condiciones reconocidas a los trabajado-res en virtud de acuerdo o pacto colectivo
o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del
empresario de efectos colectivos. La modificación de las condiciones
establecidas en los convenios co-lectivos regulados en el Título III
de la presente Ley sólo podrá producirse por acuerdo entre la
empresa y los representantes de los trabajadores y respecto de las materias
a las que se refieren los párrafos b), c), d) y e) del apartado anterior.
No obstante lo dispuesto en el párrafo anterior, no se considerarán
en ningún caso de carácter colectivo a los efectos de lo dispuesto
en el apartado 4 de este artículo, las modificaciones funcionales y de
hora-rio de trabajo que afecten, en un período de noventa días,
a un número de trabajadores inferior a:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas
que ocupen entre cien y tres-cientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen trescientos o más
trabajadores.
3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo
de carácter individual deberá ser notificada por el empresario
al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación
mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.
En los supuestos previstos en los párrafos a), b) y c) del apartado 1
de este artículo, y sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo
50, apartado 1.a), si el trabajador resultase perjudicado por la modificación
sus-tancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización
de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose
por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo
de nueve meses.
Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad
anteriormente citado, el tra-bajador que no habiendo optado por la rescisión
de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá
impugnarla ante la jurisdicción competente. La sentencia declarará
la modificación justificada o injustificada y, en este último
caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores
condiciones.
Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente
de este artículo, la em-presa realice modificaciones sustanciales de
las condiciones de trabajo en períodos sucesivos de noven-ta días
en número inferior a los umbrales a que se refiere el último párrafo
del apartado 2, sin que concu-rran causas nuevas que justifiquen tal actuación,
dichas nuevas modificaciones se considerarán efectua-das en fraude de
Ley y serán declaradas nulas y sin efecto.
4. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo
de carácter colectivo deberá ir pre-cedida de un período
de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración
no inferior a quince días. Dicho período de consultas deberá
versar sobre las causas motivadoras de la de-cisión empresarial y la
posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas
necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.
Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de
buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.
Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros
del comité o comités de empresa, de los delegados de personal,
en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto,
representen a la mayoría de aquéllos.
Tras la finalización del período de consultas el empresario notificará
a los trabajadores su decisión sobre la modificación, que surtirá
efectos una vez transcurrido el plazo a que se refiere el apartado 3 de este
artículo.
Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá
reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual
prevista en el apartado 3 de este artículo. La interposición del
conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales
iniciadas hasta su resolución.
El acuerdo con los representantes legales de los trabajadores en el período
de consultas se entenderá sin perjuicio del derecho de los trabajadores
afectados a ejercitar la opción prevista en el párrafo segun-do
del apartado 3 de este artículo.
5. En materia de traslados se estará a lo dispuesto en las normas específicas
establecidas en el artículo 40 de esta Ley.
SECCION 2.ª GARANTIAS POR CAMBIO DE EMPRESARIO
Artículo 42. Responsabilidad empresarial en caso de subcontrata de obras
o servicios.
1. Los empresarios que contraten o subcontraten con otros la realización
de obras o servicios correspon-dientes a la propia actividad de aquéllos
deberán comprobar que dichos contratistas están al corriente en
el pago de las cuotas de la Seguridad Social. Al efecto recabarán por
escrito, con identificación de la empresa afectada, certificación
negativa por descubiertos en la Tesorería General de la Seguridad So-cial,
que deberá librar inexcusablemente dicha certificación en el término
de treinta días improrrogables. Transcurrido este plazo, quedará
exonerado de responsabilidad el empresario solicitante.
2. El empresario principal, salvo el transcurso del plazo antes señalado
respecto a la Seguridad Social, y durante el año siguiente a la terminación
de su encargo, responderá solidariamente de las obligaciones de naturaleza
salarial contraídas por los subcontratistas con sus trabajadores y de
las referidas a la Se-guridad Social durante el período de vigencia de
la contrata con el límite de lo que correspondería si se hubiese
tratado de su personal fijo en la misma categoría o puestos de trabajo.
No habrá responsabilidad por los actos del contratista cuando la actividad
contratada se refiera exclusi-vamente a la construcción o reparación
que pueda contratar un cabeza de familia respecto de su vivien-da, así
como cuando el propietario de la obra o industria no contrate su realización
por razón de una actividad empresarial.
Artículo 43. Cesión de trabajadores.
1. La contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra
empresa sólo podrá efectuarse a través de empresas de trabajo
temporal debidamente autorizadas en los términos que legalmente se establezcan.
2. Los empresarios, cedente y cesionario, que infrinjan lo señalado en
el apartado anterior responderán solidariamente de las obligaciones contraídas
con los trabajadores y con la Seguridad Social, sin perjui-cio de las demás
responsabilidades, incluso penales, que procedan por dichos actos.
3. Los trabajadores sometidos al tráfico prohibido tendrán derecho
a adquirir la condición de fijos, a su elección, en la empresa
cedente o cesionaria. Los derechos y obligaciones del trabajador en la empresa
cesionaria serán los que correspondan en condiciones ordinarias a un
trabajador que preste servicios en el mismo o equivalente puesto de trabajo,
si bien la antigüedad se computará desde el inicio de la cesión
ilegal.
Artículo 44. La sucesión de empresa.
1. El cambio de la titularidad de la empresa, centro de trabajo o de una unidad
productiva autónoma de la misma, no extinguirá por sí mismo
la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos
y obligaciones laborales del anterior. Cuando el cambio tenga lugar por actos
inter vivos, el cedente, y, en su defecto, el cesionario, está obligado
a notificar; dicho cambio a los representantes lega-les de los trabajadores
de la empresa cedida, respondiendo ambos solidariamente durante tres años
de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión
y que no hubieran sido satisfechas.
2. El cedente y el cesionario responderán también solidariamente
de las obligaciones nacidas con poste-rioridad a la transmisión, cuando
la cesión fuese declarada delito.
SECCION 3.ª SUSPENSION DEL CONTRATO
Artículo 45. Causas y efectos de la suspensión.
1. El contrato de trabajo podrá suspenderse por las siguientes causas:
a) Mutuo acuerdo de las partes.
b) Las consignadas válidamente en el contrato.
c) Incapacidad temporal de los trabajadores.
d) Maternidad de la mujer trabajadora y adopción o acogimiento de menores
de cinco años.
e) Cumplimiento del servicio militar o de la prestación social sustitutoria.
f) Ejercicio de cargo público representativo.
g) Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia
condenatoria.
h) Suspensión de sueldo y empleo, por razones disciplinarias.
i) Fuerza mayor temporal.
j) Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
k) Excedencia forzosa.
l) Por el ejercicio del derecho de huelga.
m) Cierre legal de la empresa.
2. La suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar
y remunerar el trabajo.
Artículo 46. Excedencias.
1. La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La forzosa, que dará
derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad
de su vigencia, se concederá por la designación o elección
para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso
deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.
2. El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año
tiene derecho a que se le reco-nozca la posibilidad de situarse en excedencia
voluntaria por un plazo no menor a dos años y no mayor a cinco. Este
derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador
si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.
3. Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia,
no superior a tres años, para atender al cuidado de cada hijo, tanto
cuando lo sea por naturaleza como por adopción, a contar desde la fecha
de nacimiento de éste.
Los sucesivos hijos darán derecho a un nuevo período de excedencia
que, en su caso, pondrá fin al que se viniera disfrutando. Cuando el
padre y la madre trabajen, sólo uno de ellos podrá ejercitar este
dere-cho.
El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia
conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos
de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos
de formación profesional, a cuya participación deberá ser
convocado por el empresario, espe-cialmente con ocasión de su reincorporación.
Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto
de trabajo. Transcurrido dicho plazo la reserva quedará referida a un
puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
4. Asimismo podrán solicitar su paso a la situación de excedencia
en la empresa los trabajadores que ejerzan funciones sindicales de ámbito
provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo repre-sentativo.
5. El trabajador excedente conserva sólo un derecho preferente al reingreso
en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o
se produjeran en la empresa.
6. La situación de excedencia podrá extenderse a otros supuestos
colectivamente acordados, con el régimen y los efectos que allí
se prevean.
Artículo 47. Suspensión del contrato por causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza
mayor.
1. El contrato de trabajo podrá ser suspendido, a iniciativa del empresario,
por causas económicas, téc-nicas, organizativas o de producción,
con arreglo al procedimiento establecido en el artículo 51 de esta Ley
y en sus normas de desarrollo, excepto en lo referente a las indemnizaciones,
que no procederán.
La autorización de esta medida procederá cuando de la documentación
obrante en el expediente se desprenda razonablemente que tal medida temporal
es necesaria para la superación de una situación de carácter
coyuntural de la actividad de la empresa.
En este supuesto, el plazo a que se refiere el apartado 4 del artículo
51 de esta Ley, relativo a la dura-ción del período de consultas,
se reducirá a la mitad y la documentación justificativa será
la estrictamente necesaria en los términos que reglamentariamente se
determinen.
2. Igualmente, el contrato de trabajo podrá ser suspendido por causa
derivada de fuerza mayor con arre-glo al procedimiento establecido en el artículo
51.12 de esta Ley y normas reglamentarias de desarrollo.
Artículo 48. Suspensión con reserva de puesto de trabajo.
1. Al cesar las causas legales de suspensión, el trabajador tendrá
derecho a la reincorporación al puesto de trabajo reservado, en todos
los supuestos a que se refiere el apartado 1 del artículo 45 excepto
en los señalados en los párrafos a) y b) del mismo apartado y
artículo, en que se estará a lo pactado.
2. En el supuesto de incapacidad temporal, producida la extinción de
esta situación con declaración de invalidez permanente en los
grados de incapacidad permanente total para la profesión habitual, absoluta
para todo trabajo o gran invalidez, cuando, a juicio del órgano de calificación,
la situación de incapacidad del trabajador vaya a ser previsiblemente
objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación
al puesto de trabajo, subsistirá la suspensión de la relación
laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante un período de dos
años a contar desde la fecha de la resolución por la que se declare
la invali-dez permanente.
3. En los supuestos de suspensión por prestación del servicio
militar o prestación social sustitutoria, ejer-cicio de cargo público
representativo o funciones sindicales de ámbito provincial o superior,
el trabajador deberá reincorporarse en el plazo máximo de treinta
días naturales a partir de la cesación en el servicio, cargo o
función.
4. En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración
de dieciséis semanas ininterrumpidas ampliables por parto múltiple
hasta dieciocho semanas. El período de suspensión se distribuirá
a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente
posteriores al parto, pudiendo hacer uso de éstas el padre para el cuidado
del hijo en caso de fallecimiento de la madre.
No obstante lo anterior, en el caso de que la madre y el padre trabajen, aquélla,
al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar
porque el padre disfrute de hasta cuatro de las últimas semanas de suspensión,
siempre que sean ininterrumpidas y al final del citado período, salvo
que en el momento de su efectividad la incorporación al trabajo de la
madre suponga riesgo para su salud.
En el supuesto de adopción, si el hijo adoptado es menor de nueve meses,
la suspensión tendrá una duración máxima de ocho
semanas contadas, a la elección del trabajador, bien a partir de la decisión
administrativa o judicial de acogimiento, bien a partir de la resolución
judicial por la que se constituya la adopción. Si el hijo adoptado es
mayor de nueve meses y menor de cinco años, la suspensión tendrá
una duración máxima de seis semanas. En el caso de que el padre
y la madre trabajen, sólo uno de ellos podrá ejercitar este derecho.
SECCION 4.ª EXTINCION DEL CONTRATO
Artículo 49. Extinción del contrato.
1. El contrato de trabajo se extinguirá:
a) Por mutuo acuerdo de las partes.
b) Por las causas consignadas válidamente en el contrato salvo que las
mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario.
c) Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra
o servicio objeto del contrato.
Los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo
de duración, incluidos los contratos en prácticas y de aprendizaje,
concertados por una duración inferior a la máxima legalmente establecida,
se entenderán prorrogados automáticamente hasta dicho plazo cuando
no medie denuncia o prórroga expresa y el trabajador continúe
prestando servicios.
Expirada dicha duración máxima o realizada la obra o servicio
objeto del contrato, si no hubiera denuncia y se continuara en la prestación
laboral, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por
tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal
de la prestación.
Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior a un año,
la parte del contrato que formule la denuncia está obligada a notificar
a la otra la terminación del mismo con una antelación mínima
de quince días.
d) Por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen
los convenios colectivos o la costumbre del lugar.
e) Por muerte, gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta del trabajador,
sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 48.2.
f) Por jubilación del trabajador.
g) Por muerte, jubilación en los casos previstos en el régimen
correspondiente de la Seguridad Social, o incapacidad del empresario, sin perjuicio
de lo dispuesto en el artículo 44, o por extinción de la persona-lidad
jurídica del contratante.
En los casos de muerte, jubilación o incapacidad del empresario, el trabajador
tendrá derecho al abono de una cantidad equivalente a un mes de salario.
En los casos de extinción de la personalidad jurídica del contratante
deberán seguirse los trámites del artículo 51 de esta Ley.
h) Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de
trabajo siempre que su existencia haya sido debidamente constatada conforme
a lo dispuesto en el apartado 12 del artículo 51 de esta Ley.
i) Por despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción, siem-pre que aquél haya sido debidamente
autorizado conforme a lo dispuesto en esta Ley.
j) Por voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual
del empresario.
k) Por despido del trabajador.
l) Por causas objetivas legalmente procedentes.
2. El empresario, con ocasión de la extinción del contrato, al
comunicar a los trabajadores la denuncia, o, en su caso, el preaviso de la extinción
del mismo, deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación
de las cantidades adeudadas.
El trabajador podrá solicitar la presencia de un representante legal
de los trabajadores en el momento de proceder a la firma del recibo del finiquito,
haciéndose constar en el mismo el hecho de su firma en pre-sencia de
un representante legal de los trabajadores, a bien que el trabajador no ha hecho
uso de esta posibilidad. Si el empresario impidiese la presencia del representante
en el momento de la firma, el trabajador podrá hacerlo constar en el
propio recibo, a los efectos oportunos.
Artículo 50. Extinción por voluntad del trabajador.
1. Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción
del contrato:
a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que redunden
en perjuicio de su forma-ción profesional o en menoscabo de su dignidad.
b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario,
salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a
reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos
previstos en los artículos 40 y 41 de la presente Ley, cuando una sentencia
judicial haya declarado los mismos injustificados.
2. En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones
señaladas para el despido impro-cedente.
Artículo 51. Despido colectivo.
1. A efectos de lo dispuesto en la presente Ley se entenderá por despido
colectivo la extinción de contra-tos de trabajo fundada en causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción, cuando, en un período
de noventa días, la extinción afecte al menos a:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa en aquellas
que ocupen entre cien y trescien-tos trabajadores.
c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o más
trabajadores.
Se entenderá que concurren las causas a que se refiere el presente artículo
cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya, si las aducidas
son económicas, a superar una situación económica negativa
de la empresa o, si son técnicas, organizativas o de producción,
a garantizar la viabilidad futura de la empresa y del empleo en la misma a través
de una más adecuada organización de los recursos.
Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de
los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa,
siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco,
cuando aquél se produzca como consecuencia de la cesación total
de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente señaladas.
Para el cómputo del número de extinciones de contratos a que se
refiere el párrafo primero de este artí-culo, se tendrán
en cuenta asimismo cualesquiera otras producidas en el período de referencia
por inicia-tiva del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la
persona del trabajador distintos de los previstos en el párrafo c) del
apartado 1 del artículo 49 de esta Ley, siempre que su número
sea, al me-nos, de cinco.
Cuando en períodos sucesivos de noventa días y con el objeto de
eludir las previsiones contenidas en el presente artículo, la empresa
realice extinciones de contratos al amparo de lo dispuesto en el artículo
52, c) de esta Ley en un número inferior a los umbrales señalados,
y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas
nuevas extinciones se considerarán efectuadas en fraude de Ley, y se-rán
declaradas nulas y sin efecto.
2. El empresario que tenga la intención de efectuar un despido colectivo
deberá solicitar autorización para la extinción de los
contratos de trabajo conforme al procedimiento de regulación de empleo
previsto en esta Ley y en sus normas de desarrollo reglamentario. El procedimiento
se iniciará mediante la solici-tud a la autoridad laboral competente
y la apertura simultánea de un período de consultas con los repre-sentantes
legales de los trabajadores.
La comunicación a la autoridad laboral y a los representantes legales
de los trabajadores deberá ir acompañada de toda la documentación
necesaria para acreditar las causas motivadoras del expediente y la justificación
de las medidas a adoptar, en los términos que reglamentariamente se determinen.
La comunicación de la apertura del período de consultas se realizará
mediante escrito dirigido por el empresario a los representantes legales de
los trabajadores, una copia del cual se hará llegar, junto con la solicitud,
a la autoridad laboral.
3. Recibida la solicitud, la autoridad laboral comprobará que la misma
reúne los requisitos exigidos, re-quiriendo, en caso contrario, su subsanación
por el empresario en un plazo de diez días, con advertencia de que, si
así no lo hiciere, se le tendrá por desistido de su petición,
con archivo de las actuaciones.
La autoridad laboral comunicará la iniciación del expediente a
la entidad gestora de la prestación por desempleo y recabará,
con carácter preceptivo, informe de la Inspección de Trabajo y
Seguridad Social sobre las causas motivadoras del expediente, y cuantos otros
resulten necesarios para resolver funda-damente. Los informes habrán
de ser evacuados en el improrrogable plazo de diez días y deberán
obrar en poder de la autoridad laboral antes de la finalización del período
de consultas a que se refieren los apartados 2 y 4 del presente artículo,
quien los incorporará al expediente una vez concluido aquél.
Si, durante la tramitación del expediente, la autoridad laboral tuviera
conocimiento de que por parte del empresario se están adoptando medidas
que pudieran hacer ineficaz el resultado de cualquier pronun-ciamiento, aquélla
podrá recabar del empresario y de las autoridades competentes la inmediata
paraliza-ción de las mismas.
Cuando la extinción afectase a más del 50 por 100 de los trabajadores,
se dará cuenta por el empresario de la venta de los bienes de la empresa,
excepto de aquellos que constituyen el tráfico normal de la misma, a
los representantes legales de los trabajadores y, asimismo, a la autoridad competente.
4. La consulta con los representantes legales de los trabajadores, quienes ostentarán
la condición de parte interesada en la tramitación del expediente
de regulación de empleo, tendrá una duración no infe-rior
a treinta días naturales, o de quince en el caso de empresas de menos
de cincuenta trabajadores, y deberá versar sobre las causas motivadoras
del expediente y la posibilidad de evitar o reducir sus efec-tos, así
como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores
afec-tados y para posibilitar la continuidad y viabilidad del proyecto empresarial.
En todo caso, en las empresas de cincuenta o más trabajadores, se deberá
acompañar a la documenta-ción iniciadora del expediente un plan
que contemple las medidas anteriormente señaladas.
Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de
buena fe con vistas a la consecución de un acuerdo.
Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros
del comité o comités de empresa, de los delegados de personal
en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere que, en su conjunto,
representen a la mayoría de aquéllos.
A la finalización del período de consultas el empresario comunicará
a la autoridad laboral el resultado del mismo.
5. Cuando el período de consultas concluya con acuerdo entre las partes,
la autoridad laboral procederá a dictar resolución en el plazo
de quince días naturales autorizando la extinción de las relaciones
labora-les. Si transcurrido dicho plazo no hubiera recaído pronunciamiento
expreso, se entenderá autorizada la medida extintiva en los términos
contemplados en el acuerdo.
No obstante lo dispuesto en el párrafo anterior, si la autoridad laboral
apreciase, de oficio o a instancia de parte, la existencia de fraude, dolo,
coacción o abuso de derecho en la conclusión del acuerdo, lo remitirá,
con suspensión del plazo para dictar resolución, a la autoridad
judicial, a efectos de su posible declaración de nulidad. Del mismo modo
actuará cuando, de oficio o a petición de la entidad gestora de
la prestación por desempleo, estimase que el acuerdo pudiera tener por
objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de los trabajadores
afectados por inexistencia de la causa motivadora de la situación legal
de desempleo.
6. Cuando el período de consultas concluya sin acuerdo, la autoridad
laboral dictará resolución estiman-do o desestimando, en todo
o en parte, la solicitud empresarial. La resolución se dictará
en el plazo de quince días naturales a partir de la comunicación
a la autoridad laboral de la conclusión del período de consultas;
si transcurrido dicho plazo no hubiera recaído pronunciamiento expreso,
se entenderá autori-zada la medida extintiva en los términos de
la solicitud.
La resolución de la autoridad laboral será motivada y congruente
con la solicitud empresarial. La autori-zación procederá cuando
de la documentación obrante en el expediente se desprenda razonablemente
que las medidas propuestas por la empresa son necesarias a los fines previstos
en el apartado 1 de este artículo.
7. Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de
permanencia en la empresa en los supuestos a que se refiere este artículo.
8. Los trabajadores cuyos contratos se extingan de conformidad con lo dispuesto
en el presente artículo tendrán derecho a una indemnización
de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose
por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo
de doce mensualidades.
9. Los trabajadores, a través de sus representantes, podrán solicitar
igualmente la incoación del expe-diente a que se refiere el presente
artículo, si racionalmente se presumiera que la no incoación del
mis-mo por el empresario pudiera ocasionarles perjuicios de imposible o difícil
reparación.
En tal caso, la autoridad laboral competente determinará las actuaciones
y los informes que sean preci-sos para la resolución del expediente,
respetando los plazos previstos en el presente artículo.
10. El expediente de regulación de empleo para los supuestos de declaración
de quiebra, cuando los síndicos hubieran acordado la no continuidad de
la actividad empresarial, o en otros supuestos de cese de la actividad de la
empresa en virtud de decisión judicial, se tramitará a los solos
efectos del acceso de los trabajadores afectados a la situación legal
de desempleo. Todo ello sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados 2 y 4
del presente artículo en materia de período de consultas y del
derecho a la indemni-zación a que se refiere el apartado 8.
11. En el supuesto de venta judicial de la totalidad de la empresa o de parte
de la misma únicamente será aplicable lo dispuesto en el artículo
44 de esta Ley cuando lo vendido comprenda los elementos necesarios y por sí
mismos suficientes para continuar la actividad empresarial.
Si, no obstante la concurrencia del supuesto anterior, el nuevo empresario decide
no continuar o sus-pende la actividad del anterior, deberá fundamentarlo
en expediente de regulación de empleo incoado al efecto.
12. La existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de la extinción
de los contratos de trabajo, deberá ser constatada por la autoridad laboral,
cualquiera que sea el número de los trabajadores afecta-dos, previo expediente
tramitado conforme a lo dispuesto en este apartado.
El expediente se iniciará mediante solicitud de la empresa, acompañada
de los medios de prueba que estime necesarios y simultánea comunicación
a los representantes legales de los trabajadores, quienes ostentarán
la condición de parte interesada en la totalidad de la tramitación
del expediente.
La resolución de la autoridad laboral se dictará, previas las
actuaciones e informes indispensables, en el plazo de cinco días desde
la solicitud, y surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de
la fuerza mayor.
La autoridad laboral que constate la fuerza mayor podrá acordar que la
totalidad o una parte de la in-demnización que corresponda a los trabajadores
afectados por la extinción de sus contratos sea satisfe-cha por el Fondo
de Garantía Salarial, sin perjuicio del derecho de éste a resarcirse
del empresario.
13. En lo no previsto en el presente artículo será de aplicación
lo dispuesto en la Ley 30/1992, de 26 de noviembre, de Régimen Jurídico
de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común,
en particular en materia de recursos.
Todas las actuaciones a seguir y las notificaciones que deban efectuarse a los
trabajadores se practica-rán con los representantes legales de los mismos.
14. Las obligaciones de información y documentación previstas
en el presente artículo se aplicarán con independencia de que
la decisión relativa a los despidos colectivos haya sido tomada por el
empresario o por la empresa que ejerza el control sobre él. Cualquier
justificación del empresario basada en el hecho de que la empresa que
tomó la decisión no le ha facilitado la información necesaria
no podrá ser tomada en consideración a tal efecto.
Artículo 52. Extinción del contrato por causas objetivas.
El contrato podrá extinguirse:
a) Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su
colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad
al cumplimiento de un período de prueba no podrá ale-garse con
posterioridad a dicho cumplimiento.
b) Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas
operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables y hayan
transcurrido como mínimo dos meses desde que se introdujo la modificación.
El contrato quedará en suspenso por el tiempo necesario y hasta el máximo
de tres meses, cuando la empresa ofrezca un curso de reconversión o de
perfeccionamiento profesional a cargo del organismo oficial o propio competente,
que le capacite para la adaptación requerida. Durante el curso se abonará
al trabajador el equivalente al salario medio que viniera percibiendo.
c) Cuando exista la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos
de trabajo por alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 de
esta Ley y en número inferior al establecido en el mismo. Los representantes
de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en
el supuesto a que se refiere este apartado.
d) Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas, pero intermitentes,
que alcancen el 20 por 100 de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos,
o el 25 por 100 en cuatro meses discontinuos dentro de un período de
doce meses, siempre que el índice de absentismo del total de la plantilla
del centro de trabajo supere el 5 por 100 en los mismos períodos de tiempo.
No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo
anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración
de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los
trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, licencias y vacaciones, ni enfermedad
o accidente no laboral, cuando la baja haya sido acordada por los servicios
sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días
consecutivos.
Artículo 53. Forma y efectos de la extinción por causas objetivas.
1. La adopción del acuerdo de extinción al amparo de lo prevenido
en el artículo anterior exige la obser-vancia de los requisitos siguientes:
a) Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.
b) Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega
de la comunicación escrita, la in-demnización de veinte días
por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos
de tiempo infe-riores a un año y con un máximo de doce mensualidades.
Cuando la decisión extintiva se fundare en el artículo 52, c),
de esta Ley, con alegación de causa eco-nómica, y como consecuencia
de tal situación económica no se pudiera poner a disposición
del trabaja-dor la indemnización a que se refiere el párrafo anterior,
el empresario, haciéndolo constar en la comuni-cación escrita,
podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir
de aquél su abo-no cuando tenga efectividad la decisión extintiva.
c) Concesión de un plazo de preaviso de treinta días, computado
desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción
del contrato de trabajo. En el supuesto contemplado en el artícu-lo 52,
c), del escrito de preaviso se dará copia a la representación
legal de los trabajadores para su co-nocimiento.
2. Durante el período de preaviso el trabajador, o su representante legal
si se trata de un disminuido que lo tuviera, tendrá derecho, sin perdida
de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin
de buscar nuevo empleo.
3. Contra la decisión extintiva podrá recurrir como si se tratare
de despido disciplinario.
4. Cuando el empresario no cumpliese los requisitos establecidos en el apartado
1 de este artículo o la decisión extintiva del empresario tuviera
como móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en
la Constitución o en la Ley o bien se hubiera producido con violación
de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, la decisión
extintiva será nula, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración
de oficio. La no concesión del preaviso no anulará la extinción,
si bien el empresario, con independencia de los demás efectos que procedan,
estará obligado a abonar los salarios correspondien-tes a dicho período.
La posterior observancia por el empresario de los requisitos incumplidos no
consti-tuirá, en ningún caso, subsanación del primitivo
acto extintivo, sino un nuevo acuerdo de extinción con efectos desde
su fecha.
5. La calificación por la autoridad judicial de la nulidad, procedencia
o improcedencia de la decisión extin-tiva producirá iguales efectos
que los indicados para el despido disciplinario, con las siguientes modifica-ciones:
a) En caso de procedencia, el trabajador tendrá derecho a la indemnización
prevista en el apartado 1 de este artículo, consolidándola de
haberla recibido, y se entenderá en situación de desempleo por
causa a él no imputable.
b) Si la extinción se declara improcedente y el empresario procede a
la readmisión, el trabajador habrá de reintegrarle la indemnización
percibida. En caso de sustitución de la readmisión por compensación
económica, se deducirá de ésta el importe de dicha indemnización.
Artículo 54. Despido disciplinario.
1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario,
mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
2. Se considerarán incumplimientos contractuales:
a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que
trabajan en la empresa o a los fami-liares que convivan con ellos.
d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso
de confianza en el desempeño del tra-bajo.
e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo
normal o pactado.
f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en
el trabajo.
Artículo 55. Forma y efectos del despido disciplinario.
1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo
figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.
Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales
para el despido.
Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado
sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que
serán oídos, además del interesado, los restantes miembros
de la representación a que perteneciere, si los hubiese.
Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare,
deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección
sindical correspondiente a dicho sindicato.
2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior,
el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los
requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que sólo surtirá
efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte
días, a con-tar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo,
el empresario pondrá a disposición del trabaja-dor los salarios
devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los
mismos en alta en la Seguridad Social.
3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.
4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento
alegado por el em-presario en su escrito de comunicación. Será
improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido
en el apartado 1 de este artículo.
5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas
de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o
bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades
públi-cas del trabajador.
6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata
del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.
7. El despido procedente convalidará la extinción del contrato
de trabajo que con aquél se produjo, sin derecho a indemnización
ni a salarios de tramitación.
Artículo 56. Despido improcedente.
1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo
de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá
optar entre la readmisión del trabajador, con abono de los salarios de
tramitación previstos en el párrafo b) de este apartado 1, o el
abono de las siguientes percepciones eco-nómicas que deberán ser
fijadas en aquélla:
a) Una indemnización de cuarenta y cinco días de salario, por
año de servicio, prorrateándose por meses los períodos
de tiempo inferiores a un año y hasta un máximo de cuarenta y
dos mensualidades.
b) Una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la
fecha del despido hasta la notificación de la sentencia que declarare
la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo si tal colocación
fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido,
para su descuento de los salarios de tramitación.
El empresario deberá mantener en alta al trabajador en la Seguridad Social
durante el período corres-pondiente a los salarios a que se refiere el
párrafo anterior.
2. En el supuesto de que la opción entre readmisión o indemnización
correspondiera al empresario, la cantidad a que se refiere el párrafo
b) del apartado anterior quedará limitada a los salarios devengados desde
la fecha del despido hasta la de la conciliación previa, si en dicho
acto el empresario reconociera el carácter improcedente del despido y
ofreciese la indemnización prevista en el párrafo a) del apartado
anterior, depositándola en el Juzgado de lo Social a disposición
del trabajador en el plazo de cuarenta y ocho horas siguientes a la celebración
del acto de conciliación.
3. En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización,
se entiende que pro-cede la primera.
4. Si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado
sindical, la opción co-rresponderá siempre a éste. De no
efectuar la opción, se entenderá que lo hace por la readmisión.
Cuando la opción, expresa o presunta, sea en favor de la readmisión,
ésta será obligada.
Artículo 57. Pago por el Estado.
1. Cuando la sentencia que declare la improcedencia del despido se dicte transcurridos
más de sesenta días hábiles desde la fecha en que se presentó
la demanda, el empresario podrá reclamar del Estado el abono de la percepción
económica a que se refiere el párrafo b) del apartado 1 del artículo
56 satisfecha al trabajador, correspondiente al tiempo que exceda de dichos
sesenta días.
2. En los casos de despido en que, con arreglo al presente artículo,
sean por cuenta del Estado los sala-rios de tramitación, serán
con cargo al mismo las cuotas de la Seguridad Social correspondientes a di-chos
salarios.
CAPITULO IV
Faltas y sanciones de los trabajadores
Artículo 58. Faltas y sanciones de los trabajadores.
1. Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de
las empresas en virtud de incumplimien-tos laborales, de acuerdo con la graduación
de faltas y sanciones que se establezcan en las disposicio-nes legales o en
el convenio colectivo que sea aplicable.
2. La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas
por la dirección de la empresa serán siempre revisables ante la
jurisdicción competente. La sanción de las faltas graves y muy
graves requerirá comunicación escrita al trabajador, haciendo
constar la fecha y los hechos que la motivan.
3. No se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción
de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos
al descanso del trabajador o multa de haber.
CAPITULO V
Plazos de prescripción
SECCION 1.ª PRESCRIPCION DE ACCIONES DERIVADAS DEL CONTRATO
Artículo 59. Prescripción y caducidad.
1. Las acciones derivadas del contrato de trabajo que no tengan señalado
plazo especial prescribirán al año de su terminación.
A estos efectos, se considerará terminado el contrato:
a) El día en que expire el tiempo de duración convenido o fijado
por disposición legal o convenio colecti-vo.
b) El día en que termine la prestación de servicios continuados,
cuando se haya dado esta continuidad por virtud de prórroga expresa o
tácita.
2. Si la acción se ejercita para exigir percepciones económicas
o para el cumplimiento de obligaciones de tracto único, que no puedan
tener lugar después de extinguido el contrato, el plazo de un año
se computará desde el día en que la acción pudiera ejercitarse.
3. El ejercicio de la acción contra el despido o resolución de
contratos temporales caducará a los veinte días siguientes de
aquel en que se hubiera producido. Los días serán hábiles
y el plazo de caducidad a todos los efectos.
El plazo de caducidad quedará interrumpido por la presentación
de la solicitud de conciliación ante el órgano público
de mediación, arbitraje y conciliación competente.
4. Lo previsto en el apartado anterior será de aplicación a las
acciones contra las decisiones empresaria-les en materia de movilidad geográfica
y modificación sustancial de condiciones de trabajo. El plazo se computará
desde el día siguiente a la fecha de notificación de la decisión
empresarial, tras la finalización, en su caso, del período de
consultas.
SECCION 2.ª PRESCRIPCION DE LAS INFRACCIONES Y FALTAS
Artículo 60. Prescripción.
1. Las infracciones cometidas por el empresario prescribirán a los tres
años, salvo en materia de Seguri-dad Social.
2. Respecto a los trabajadores, las faltas leves prescribirán a los diez
días; las graves, a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta
días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su co-misión
y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
TITULO II
De los derechos de representación colectiva y de reunión de los
trabajadores en la empresa
CAPITULO I
Del derecho de representación colectiva
Artículo 61. Participación.
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 4 de esta Ley y sin perjuicio
de otras formas de participa-ción, los trabajadores tienen derecho a
participar en la empresa a través de los órganos de representa-ción
regulados en este Título.
SECCION 1.ª ORGANOS DE REPRESENTACION
Artículo 62. Delegados de personal.
1. La representación de los trabajadores en la empresa o centro de trabajo
que tengan menos de 50 y más de 10 trabajadores corresponde a los delegados
de personal. Igualmente podrá haber un delegado de personal en aquellas
empresas o centros que cuenten entre seis y diez trabajadores, si así
lo decidie-ran éstos por mayoría.
Los trabajadores elegirán, mediante sufragio libre, personal, secreto
y directo a los delegados de perso-nal en la cuantía siguiente: hasta
30 trabajadores, uno; de 31 a 49, tres.
2. Los delegados de personal ejercerán mancomunadamente ante el empresario
la representación para la que fueron elegidos, y tendrán las mismas
competencias establecidas para los comités de empresa.
Los delegados de personal observarán las normas que sobre sigilo profesional
están establecidas para los miembros de comités de empresa en
el artículo 65 de esta Ley.
Artículo 63. Comités de empresa.
1. El comité de empresa es el órgano representativo y colegiado
del conjunto de los trabajadores en la empresa o centro de trabajo para la defensa
de sus intereses, constituyéndose en cada centro de trabajo cuyo censo
sea de 50 o más trabajadores.
2. En la empresa que tenga en la misma provincia, o en municipios limítrofes,
dos o más centros de tra-bajo cuyos censos no alcancen los 50 trabajadores,
pero que en su conjunto lo sumen, se constituirá un comité de
empresa conjunto. Cuando unos centros tengan 50 trabajadores y otros de la misma
provincia no, en los primeros se constituirán comités de empresa
propios y con todos los segundos se constituirá otro.
3. Sólo por convenio colectivo podrá pactarse la constitución
y funcionamiento de un comité intercentros con un máximo de 13
miembros, que serán designados de entre los componentes de los distintos
comi-tés de centro.
En la constitución del comité intercentros se guardará
la proporcionalidad de los sindicatos según los resultados electorales
considerados globalmente.
Tales comités intercentros no podrán arrogarse otras funciones
que las que expresamente se les conce-da en el convenio colectivo en que se
acuerde su creación.
Artículo 64. Competencias.
1. El comité de empresa tendrá las siguientes competencias:
1.º Recibir información, que le será facilitada trimestralmente,
al menos, sobre la evolución general del sector económico al que
pertenece la empresa, sobre la situación de la producción y ventas
de la enti-dad, sobre su programa de producción y evolución probable
del empleo en la empresa, así como acerca de las previsiones del empresario
sobre celebración de nuevos contratos, con indicación del número
de éstos y de las modalidades y tipos de contratos que serán utilizados
y de los supuestos de subcontrata-ción.
2.º Recibir la copia básica de los contratos a que se refiere el
párrafo a) del apartado 3 del artículo 8 y la notificación
de las prórrogas y de las denuncias correspondientes a los mismos, en
el plazo de los diez días siguientes a que tuvieran lugar.
3.º Conocer el balance, la cuenta de resultados, la memoria y, en el caso
de que la empresa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones,
de los demás documentos que se den a conocer a los socios, y en las mismas
condiciones que a éstos.
4.º Emitir informe con carácter previo a la ejecución por
parte del empresario de las decisiones adopta-das por éste sobre las
siguientes cuestiones:
a) Reestructuraciones de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos
o temporales de aquélla.
b) Reducciones de jornada, así como traslado total o parcial de las instalaciones.
c) Planes de formación profesional de la empresa.
d) Implantación o revisión de sistemas de organización
y control del trabajo.
e) Estudio de tiempos, establecimiento de sistemas de primas o incentivos y
valoración de puestos de trabajo.
5.º Emitir informe cuando la fusión, absorción o modificación
del "status" jurídico de la empresa suponga cualquier incidencia
que afecte al volumen de empleo.
6.º Conocer los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen
en la empresa, así como de los documentos relativos a la terminación
de la relación laboral.
7.º Ser informado de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves.
8.º Conocer, trimestralmente al menos, las estadísticas sobre el
índice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, los
estudios periódicos o especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos
de prevención que se utilicen.
9.º Ejercer una labor:
a) De vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral,
de Seguridad Social y empleo, así como el resto de los pactos, condiciones
y usos de empresa en vigor, formulando, en su caso, las acciones legales oportunas
ante el empresario y los organismos o tribunales competentes.
b) De vigilancia y control de las condiciones de seguridad e higiene en el desarrollo
del trabajo en la em-presa, con las particularidades previstas en este orden
por el artículo 19 de esta Ley.
10.º Participar, como se determine por convenio colectivo, en la gestión
de obras sociales establecidas en la empresa en beneficio de los trabajadores
o de sus familiares.
11.º Colaborar con la dirección de la empresa para conseguir el
establecimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento
de la productividad, de acuerdo con lo pactado en los conve-nios colectivos.
12.º Informar a sus representados en todos los temas y cuestiones señalados
en este número uno en cuanto directa o indirectamente tengan o puedan
tener repercusión en las relaciones laborales.
2. Los informes que deba emitir el Comité a tenor de las competencias
reconocidas en los apartados 4.º y 5.º del número 1 anterior,
deben elaborarse en el plazo de quince días.
Artículo 65. Capacidad y sigilo profesional.
1. Se reconoce al comité de empresa capacidad, como órgano colegiado,
para ejercer acciones adminis-trativas o judiciales en todo lo relativo al ámbito
de sus competencias, por decisión mayoritaria de sus miembros.
2. Los miembros del comité de empresa, y éste en su conjunto,
observarán sigilo profesional en todo lo referente a los párrafos
1.º, 2.º, 3.º, 4.º y 5.º del apartado 1 del artículo
anterior, aun después de dejar de pertenecer al comité de empresa
y en especial en todas aquellas materias sobre las que la dirección señale
expresamente el carácter reservado. En todo caso, ningún tipo
de documento entregado por la empresa al comité podrá ser utilizado
fuera del estricto ámbito de aquélla y para distintos fines de
los que motivaron su entrega.
Artículo 66. Composición.
1. El número de miembros del comité de empresa se determinará
de acuerdo con la siguiente escala:
a) De cincuenta a cien trabajadores, cinco.
b) De ciento uno a doscientos cincuenta trabajadores, nueve.
c) De doscientos cincuenta y uno a quinientos trabajadores, trece.
d) De quinientos uno a setecientos cincuenta trabajadores, diecisiete.
e) De setecientos cincuenta y uno a mil trabajadores, veintiuno.
f) De mil en adelante, dos por cada mil o fracción, con el máximo
de setenta y cinco.
2. Los comités de empresa o centro de trabajo elegirán de entre
sus miembros un presidente y un secre-tario del comité, y elaborarán
su propio reglamento de procedimiento, que no podrá contravenir lo dis-puesto
en la ley, remitiendo copia del mismo a la autoridad laboral, a efectos de registro,
y a la empresa.
Los comités deberán reunirse cada dos meses o siempre que lo solicite
un tercio de sus miembros o un tercio de los trabajadores representados.
Artículo 67. Promoción de elecciones y mandato electoral.
1. Podrán promover elecciones a delegados de personal y miembros de comités
de empresa las organi-zaciones sindicales más representativas, las que
cuenten con un mínimo de un 10 por 100 de represen-tantes en la empresa
o los trabajadores del centro de trabajo por acuerdo mayoritario. Los sindicatos
con capacidad de promoción de elecciones tendrán derecho a acceder
a los registros de las Administracio-nes públicas que contengan datos
relativos a la inscripción de empresas y altas de trabajadores, en la
medida necesaria para llevar a cabo tal promoción en sus respectivos
ámbitos.
Los promotores comunicarán a la empresa y a la oficina pública
dependiente de la autoridad laboral su propósito de celebrar elecciones
con un plazo mínimo de, al menos, un mes de antelación al inicio
del proceso electoral. En dicha comunicación los promotores deberán
identificar con precisión la empresa y el centro de trabajo de ésta
en que se desea celebrar el proceso electoral y la fecha de inicio de éste,
que será la de constitución de la mesa electoral y que, en todo
caso, no podrá comenzar antes de un mes ni más allá de
tres meses contabilizados a partir del registro de la comunicación en
la oficina pública dependiente de la autoridad laboral. Esta oficina
pública, dentro del siguiente día hábil, expondrá
en el tablón de anuncios los preavisos presentados, facilitando copia
de los mismos a los sindicatos que así lo soliciten.
Sólo previo acuerdo mayoritario entre los sindicatos más representativos
o representativos de conformi-dad con la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de
agosto, de Libertad Sindical, podrá promoverse la celebración
de elecciones de manera generalizada en uno o varios ámbitos funcionales
o territoriales. Dichos acuer-dos deberán comunicarse a la oficina pública
dependiente de la autoridad laboral para su depósito y publicidad.
Cuando se promuevan elecciones para renovar la representación por conclusión
de la duración del man-dato, tal promoción sólo podrá
efectuarse a partir de la fecha en que falten tres meses para el vencimien-to
del mandato.
Podrán promoverse elecciones parciales por dimisiones, revocaciones o
ajustes de la representación por incremento de plantilla. Los convenios
colectivos podrán prever lo necesario para acomodar la represen-tación
de los trabajadores a las disminuciones significativas de plantilla que puedan
tener lugar en la empresa. En su defecto, dicha acomodación deberá
realizarse por acuerdo entre la empresa y los repre-sentantes de los trabajadores.
2. El incumplimiento de cualquiera de los requisitos establecidos en este artículo
para la promoción de elecciones determinará la falta de validez
del correspondiente proceso electoral; ello no obstante, la omi-sión
de la comunicación a la empresa podrá suplirse por medio del traslado
a la misma de una copia de la comunicación presentada a la oficina pública
dependiente de la autoridad laboral, siempre que ésta se produzca con
una anterioridad mínima de veinte días respecto de la fecha de
iniciación del proceso elec-toral fijado en el escrito de promoción.
La renuncia a la promoción con posterioridad a la comunicación
de la oficina pública dependiente de la autoridad laboral no impedirá
el desarrollo del proceso electoral, siempre que se cumplan todos los re-quisitos
que permitan la validez del mismo.
En caso de concurrencia de promotores para la realización de elecciones
en una empresa o centro de trabajo se considerará válida, a efectos
de iniciación del proceso electoral, la primera convocatoria regis-trada,
excepto en los supuestos en los que la mayoría sindical de la empresa
o centro de trabajo con comité de empresa hayan presentado otra fecha
distinta, en cuyo caso prevalecerá esta última, siempre y cuando
dichas convocatorias cumplan con los requisitos establecidos. En este último
supuesto la pro-moción deberá acompañarse de una comunicación
fehaciente de dicha promoción de elecciones a los que hubieran realizado
otra u otras con anterioridad.
3. La duración del mandato de los delegados de personal y de los miembros
del comité de empresa será de cuatro años, entendiéndose
que se mantendrán en funciones en el ejercicio de sus competencias y
de sus garantías hasta tanto no se hubiesen promovido y celebrado nuevas
elecciones.
Solamente podrán ser revocados los delegados de personal y miembros del
comité durante su mandato, por decisión de los trabajadores que
los hayan elegido, mediante asamblea convocada al efecto a ins-tancia de un
tercio, como mínimo, de los electores y por mayoría absoluta de
éstos, mediante sufragio personal, libre, directo y secreto. No obstante,
esta revocación no podrá efectuarse durante la tramitación
de un convenio colectivo, ni replantearse hasta transcurridos, por lo menos,
seis meses.
4. En el caso de producirse vacante por cualquier causa en los comités
de empresa o de centros de tra-bajo, aquélla se cubrirá automáticamente
por el trabajador siguiente en la lista a la que pertenezca el sustituido. Cuando
la vacante se refiera a los delegados de personal, se cubrirá automáticamente
por el trabajador que hubiera obtenido en la votación un número
de votos inmediatamente inferior al último de los elegidos. El sustituto
lo será por el tiempo que reste del mandato.
5. Las sustituciones, revocaciones, dimisiones y extinciones de mandato se comunicarán
a la oficina pública dependiente de la autoridad laboral y al empresario,
publicándose asimismo en el tablón de anuncios.
Artículo 68. Garantías.
Los miembros del comité de empresa y los delegados de personal, como
representantes legales de los trabajadores, tendrán, a salvo de lo que
se disponga en los convenios colectivos, las siguientes garantí-as:
a) Apertura de expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas
graves o muy graves, en el que serán oídos, aparte del interesado,
el comité de empresa o restantes delegados de personal.
b) Prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto de los
demás trabajadores, en los supuestos de suspensión o extinción
por causas tecnológicas o económicas.
c) No ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro
del año siguiente a la expiración de su mandato, salvo en caso
de que ésta se produzca por revocación o dimisión, siempre
que el despido o sanción se base en la acción del trabajador en
el ejercicio de su representación, sin perjuicio, por tanto, de lo establecido
en el artículo 54. Asimismo no podrá ser discriminado en su promo-ción
económica o profesional en razón, precisamente, del desempeño
de su representación.
d) Expresar, colegiadamente si se trata del comité, con libertad sus
opiniones en las materias concer-nientes a la esfera de su representación,
pudiendo publicar y distribuir, sin perturbar el normal desenvol-vimiento del
trabajo, las publicaciones de interés laboral o social, comunicándolo
a la empresa.
e) Disponer de un crédito de horas mensuales retribuidas cada uno de
los miembros del comité o dele-gado de personal en cada centro de trabajo,
para el ejercicio de sus funciones de representación, de acuerdo con
la siguiente escala: delegados de personal o miembros del comité de empresa:
1.º Hasta cien trabajadores, quince horas.
2.º De ciento uno a doscientos cincuenta trabajadores, veinte horas.
3.º De doscientos cincuenta y uno a quinientos trabajadores, treinta horas.
4.º De quinientos uno a setecientos cincuenta trabajadores, treinta y cinco
horas.
5.º De setecientos cincuenta y uno en adelante, cuarenta horas.
Podrá pactarse en convenio colectivo la acumulación de horas de
los distintos miembros del comité de empresa y, en su caso, de los delegados
de personal, en uno o varios de sus componentes, sin rebasar el máximo
total, pudiendo quedar relevado o relevados del trabajo, sin perjuicio de su
remuneración.
SECCION 2.ª PROCEDIMIENTO ELECTORAL
Artículo 69. Elección.
1. Los delegados de personal y los miembros del comité de empresa se
elegirán por todos los trabajado-res mediante sufragio personal, directo,
libre y secreto, que podrá emitirse por correo en la forma que establezcan
las disposiciones de desarrollo de esta Ley.
2. Serán electores todos los trabajadores de la empresa o centro de trabajo
mayores de dieciséis años y con una antigüedad en la empresa
de, al menos, un mes, y elegibles los trabajadores que tengan diecio-cho años
cumplidos y una antigüedad en la empresa de, al menos, seis meses, salvo
en aquellas activi-dades en que, por movilidad de personal, se pacte en convenio
colectivo un plazo inferior, con el límite mínimo de tres meses
de antigüedad.
Los trabajadores extranjeros podrán ser electores y elegibles cuando
reúnan las condiciones a que se refiere el párrafo anterior.
3. Se podrán presentar candidatos para las elecciones de delegados de
personal y miembros del comité de empresa por los sindicatos de trabajadores
legalmente constituidos o por las coaliciones formadas por dos o más
de ellos, que deberán tener una denominación concreta atribuyéndose
sus resultados a la coalición. Igualmente podrán presentarse los
trabajadores que avalen su candidatura con un número de firmas de electores
de su mismo centro y colegio, en su caso, equivalente al menos a tres veces
el nú-mero de puestos a cubrir.
Artículo 70. Votación para delegados.
En la elección para delegados de personal, cada elector podrá
dar su voto a un número máximo de aspi-rantes equivalente al de
puestos a cubrir entre los candidatos proclamados. Resultarán elegidos
los que obtengan el mayor número de votos. En caso de empate, resultará
elegido el trabajador de mayor anti-güedad en la empresa.
Artículo 71. Elección para el comité de empresa.
1. En las empresas de más de 50 trabajadores, el censo de electores y
elegibles se distribuirá en dos colegios, uno integrado por los técnicos
y administrativos y otro por los trabajadores especialistas y no cualificados.
Por convenio colectivo, y en función de la composición profesional
del sector de actividad productiva o de la empresa, podrá establecerse
un nuevo colegio que se adapte a dicha composición. En tal caso, las
normas electorales del presente Título se adaptarán a dicho número
de colegios. Los puestos del comité serán repartidos proporcionalmente
en cada empresa según el número de trabajadores que formen los
colegios electorales mencionados. Si en la división resultaren cocientes
con fracciones, se adjudicará la unidad fraccionaria al grupo al que
correspondería la fracción más alta; si fueran iguales,
la adjudicación será por sorteo.
2. En las elecciones a miembros del Comité de Empresa la elección
se ajustará a las siguientes reglas:
a) Cada elector podrá dar su voto a una sola de las listas presentadas
para los del comité que corres-ponda a su colegio. Estas listas deberán
contener, como mínimo, tantos nombres como puestos a cubrir. No obstante,
la renuncia de cualquier candidato presentado en algunas de las listas para
las elecciones antes de la fecha de la votación no implicará la
suspensión del proceso electoral ni la anulación de dicha candidatura
aun cuando sea incompleta, siempre y cuando la lista afectada permanezca con
un número de candidatos, al menos, del sesenta por ciento de los puestos
a cubrir. En cada lista deberán figurar las siglas del sindicato o grupo
de trabajadores que la presenten.
b) No tendrán derecho a la atribución de representantes en el
comité de empresa aquellas listas que no hayan obtenido como mínimo
el 5 por 100 de los votos por cada colegio.
Mediante el sistema de representación proporcional se atribuirá
a cada lista el número de puestos que le corresponda, de conformidad
con el cociente que resulte de dividir el número de votos válidos
por el de puestos a cubrir. Si hubiese puesto o puestos sobrantes se atribuirán
a la lista o listas que tengan un mayor resto de votos.
c) Dentro de cada lista resultarán elegidos los candidatos por el orden
en que figuren en la candidatura.
3. La inobservancia de cualquiera de las reglas anteriores determinará
la anulabilidad de la elección del candidato o candidatos afectados.
Artículo 72. Representantes de quienes presten servicios en trabajos
fijos discontinuos y de trabajado-res no fijos.
1. Quienes presten servicios en trabajos fijos discontinuos y los trabajadores
vinculados por contrato de duración determinada estarán representados
por los órganos que se establecen en este Título conjunta-mente
con los trabajadores fijos de plantilla.
2. Por tanto, a efectos de determinar el número de representantes, se
estará a lo siguiente:
a) Quienes presten servicios en trabajos fijos discontinuos y los trabajadores
vinculados por contrato de duración determinada superior a un año
se computarán como trabajadores fijos de plantilla.
b) Los contratados por término de hasta un año se computarán
según el número de días trabajados en el período
de un año anterior a la convocatoria de la elección. Cada doscientos
días trabajados o fracción se computará como un trabajador
más.
Artículo 73. Mesa electoral.
1. En la empresa o centro de trabajo se constituirá una mesa por cada
colegio de doscientos cincuenta trabajadores electores o fracción.
2. La mesa será la encargada de vigilar todo el proceso electoral, presidir
la votación, realizar el escruti-nio, levantar el acta correspondiente
y resolver cualquier reclamación que se presente.
3. La mesa estará formada por el presidente, que será el trabajador
de más antigüedad en la empresa, y dos vocales, que serán
los electores de mayor y menor edad. Este último actuará de secretario.
Se de-signarán suplentes a aquellos trabajadores que sigan a los titulares
de la mesa en el orden indicado de antigüedad o edad.
4. Ninguno de los componentes de la mesa podrá ser candidato, y de serlo
le sustituirá en ella su suplen-te.
5. Cada candidato o candidatura, en su caso, podrá nombrar un interventor
por mesa. Asimismo, el em-presario podrá designar un representante suyo
que asista a la votación y al escrutinio.
Artículo 74. Funciones de la mesa.
1. Comunicado a la empresa el propósito de celebrar elecciones, ésta,
en el término de siete días, dará traslado de la misma
a los trabajadores que deban constituir la mesa, así como a los representantes
de los trabajadores, poniéndolo simultáneamente en conocimiento
de los promotores.
La mesa electoral se constituirá formalmente, mediante acta otorgada
al efecto, en la fecha fijada por los promotores en su comunicación del
propósito de celebrar elecciones, que será la fecha de iniciación
del proceso electoral.
2. Cuando se trate de elecciones a delegados de personal, el empresario, en
el mismo término, remitirá a los componentes de la mesa electoral
el censo laboral, que se ajustará, a estos efectos, a modelo normalizado.
La mesa electoral cumplirá las siguientes funciones:
a) Hará público entre los trabajadores el censo laboral con indicación
de quiénes son electores.
b) Fijará el número de representantes y la fecha tope para la
presentación de candidaturas.
c) Recibirá y proclamará las candidaturas que se presenten.
d) Señalará la fecha de votación.
e) Redactará el acta de escrutinio en un plazo no superior a tres días
naturales.
Los plazos para cada uno de los actos serán señalados por la mesa
con criterios de razonabilidad y se-gún lo aconsejen las circunstancias,
pero, en todo caso, entre su constitución y la fecha de las eleccio-nes
no mediarán más de diez días.
En el caso de elecciones en centros de trabajo de hasta treinta trabajadores
en los que se elige un solo delegado de personal desde la constitución
de la mesa hasta los actos de votación y proclamación de candidatos
electos habrán de transcurrir veinticuatro horas, debiendo en todo caso
la mesa hacer pública con la suficiente antelación la hora de
celebración de la votación. Si se hubiera presentado alguna re-clamación
se hará constar en el acta, así como la resolución que
haya tomado la mesa.
3. Cuando se trate de elecciones a miembros del comité de empresa, constituida
la mesa electoral solici-tará al empresario el censo laboral y confeccionará,
con los medios que le habrá de facilitar éste, la lista de electores.
Esta se hará pública en los tablones de anuncios mediante su exposición
durante un tiem-po no inferior a setenta y dos horas.
La mesa resolverá cualquier incidencia o reclamación relativa
a inclusiones, exclusiones o correcciones que se presenten hasta veinticuatro
horas después de haber finalizado el plazo de exposición de la
lista. Publicará la lista definitiva dentro de las veinticuatro horas
siguientes. A continuación, la mesa, o el con-junto de ellas, determinará
el número de miembros del comité que hayan de ser elegidos en
aplicación de lo dispuesto en el artículo 66.
Las candidaturas se presentarán durante los nueve días siguientes
a la publicación de la lista definitiva de electores. La proclamación
se hará en los dos días laborables después de concluido
dicho plazo, publicándose en los tablones referidos. Contra el acuerdo
de proclamación se podrá reclamar dentro del día laborable
siguiente, resolviendo la mesa en el posterior día hábil.
Entre la proclamación de candidatos y la votación mediarán
al menos cinco días.
Artículo 75. Votación para delegados y comités de empresa.
1. El acto de la votación se efectuará en el centro o lugar de
trabajo y durante la jornada laboral, tenién-dose en cuenta las normas
que regulen el voto por correo.
El empresario facilitará los medios precisos para el normal desarrollo
de la votación y de todo el proceso electoral.
2. El voto será libre, secreto, personal y directo, depositándose
las papeletas, que en tamaño, color, im-presión y calidad del
papel serán de iguales características, en urnas cerradas.
3. Inmediatamente después de celebrada la votación, la mesa electoral
procederá públicamente al re-cuento de votos mediante la lectura
por el Presidente, en voz alta, de las papeletas.
4. Del resultado del escrutinio se levantará acta según modelo
normalizado en la que se incluirán las incidencias y protestas habidas
en su caso. Una vez redactada el acta será firmada por los componentes
de la mesa, los interventores y el representante del empresario, si lo hubiere.
Acto seguido, las mesas electorales de una misma empresa o centro, en reunión
conjunta, extenderán el acta del resultado global de la votación.
5. El Presidente de la mesa remitirá copias del acta de escrutinio al
empresario y a los interventores de las candidaturas, así como a los
representantes electos.
El resultado de la votación se publicará en los tablones de anuncios.
6. El original del acta, junto con las papeletas de votos nulos o impugnados
por los interventores y el acta de constitución de la mesa, serán
presentadas en el plazo de tres días a la oficina pública dependiente
de la autoridad laboral por el Presidente de la mesa, quien podrá delegar
por escrito en algún miembro de la mesa. La oficina pública dependiente
de la autoridad laboral procederá en el inmediato día hábil
a la publicación en los tablones de anuncios de una copia del acta, entregando
copia a los sindicatos que así se lo soliciten y dará traslado
a la empresa de la presentación en dicha oficina pública del acta
co-rrespondiente al proceso electoral que ha tenido lugar en aquélla,
con indicación de la fecha en que fina-liza el plazo para impugnarla
y mantendrá el depósito de las papeletas hasta cumplirse los plazos
de impugnación. La oficina pública dependiente de la autoridad
laboral, transcurridos los diez días hábiles desde la publicación,
procederá o no al registro de las actas electorales.
7. Corresponde a la oficina pública dependiente de la autoridad laboral
el registro de las actas, así como la expedición de copias auténticas
de las mismas y, a requerimiento del sindicato interesado, de las certi-ficaciones
acreditativas de su capacidad representativa a los efectos de los artículos
6 y 7 de la Ley Or-gánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical.
Dichas certificaciones consignarán si el sindicato tiene o no la condición
de más representativo o representativo, salvo que el ejercicio de las
funciones o facultades correspondientes requiera la precisión de la concreta
representatividad ostentada. Asimismo, y a los efectos que procedan, la oficina
pública dependiente de la autoridad laboral podrá extender certi-ficaciones
de los resultados electorales a las organizaciones sindicales que las soliciten.
La denegación del registro de un acta por la oficina pública dependiente
de la autoridad laboral sólo po-drá hacerse cuando se trate de
actas que no vayan extendidas en el modelo oficial normalizado, falta de comunicación
de la promoción electoral a la oficina pública, falta de la firma
del Presidente de la mesa electoral y omisión o ilegibilidad en las actas
de alguno de los datos que impida el cómputo electoral.
En estos supuestos, la oficina pública dependiente de la autoridad laboral
requerirá, dentro del siguiente día hábil, al Presidente
de la mesa electoral para que en el plazo de diez días hábiles
proceda a la sub-sanación correspondiente. Dicho requerimiento será
comunicado a los sindicatos que hayan obtenido representación y al resto
de las candidaturas. Una vez efectuada la subsanación, esta oficina pública
procederá al registro del acta electoral correspondiente. Transcurrido
dicho plazo sin que se haya efec-tuado la subsanación o no realizada
ésta en forma, la oficina pública dependiente de la autoridad
laboral procederá, en el plazo de diez días hábiles, a
denegar el registro, comunicándolo a los sindicatos que hayan obtenido
representación y al Presidente de la mesa. En el caso de que la denegación
del registro se deba a la ausencia de comunicación de la promoción
electoral a la oficina pública dependiente de la autoridad laboral no
cabrá requerimiento de subsanación, por lo que, comprobada la
falta por dicha ofici-na pública, ésta procederá sin más
trámite a la denegación del registro, comunicándolo al
Presidente de la mesa electoral, a los sindicatos que hayan obtenido representación
y al resto de las candidaturas.
La resolución denegatoria del registro podrá ser impugnada ante
el orden jurisdiccional social.
Artículo 76. Reclamaciones en materia electoral.
1. Las impugnaciones en materia electoral se tramitarán conforme al procedimiento
arbitral regulado en este artículo, con excepción de las denegaciones
de inscripción, cuyas reclamaciones podrán plantearse directamente
ante la jurisdicción competente.
2. Todos los que tengan interés legítimo, incluida la empresa
cuando en ella concurra dicho interés, po-drán impugnar la elección,
las decisiones que adopte la mesa, así como cualquier otra actuación
de la misma a lo largo del proceso electoral, fundándose para ello en
la existencia de vicios graves que pudie-ran afectar a las garantías
del proceso electoral y que alteren su resultado, en la falta de capacidad o
legitimidad de los candidatos elegidos, en la discordancia entre el acta y el
desarrollo del proceso electo-ral y en la falta de correlación entre
el número de trabajadores que figuran en el acta de elecciones y el número
de representantes elegidos. La impugnación de actos de la mesa electoral
requerirá haber efec-tuado reclamación dentro del día laborable
siguiente al acto y deberá ser resuelta por la mesa en el pos-terior
día hábil, salvo lo previsto en el último párrafo
del artículo 74.2 de la presente Ley.
3. Serán árbitros los designados conforme al procedimiento que
se regula en este apartado, salvo en el caso de que las partes de un procedimiento
arbitral se pusieran de acuerdo en la designación de un árbi-tro
distinto.
El árbitro o árbitros serán designados, con arreglo a los
principios de neutralidad y profesionalidad, entre licenciados en Derecho, graduados
sociales, así como titulados equivalentes, por acuerdo unánime
de los sindicatos más representativos, a nivel estatal o de Comunidades
Autónomas según proceda y de los que ostenten el diez por ciento
o más de los delegados y de los miembros de los comités de empresa
en el ámbito provincial, funcional o de empresa correspondiente. Si no
existiera acuerdo unánime entre los sindicatos señalados anteriormente,
la autoridad laboral competente establecerá la forma de designa-ción,
atendiendo a los principios de imparcialidad de los árbitros, posibilidad
de ser recusados y partici-pación de los sindicatos en su nombramiento.
La duración del mandato de los árbitros será de cinco años,
siendo susceptible de renovación.
La Administración laboral facilitará la utilización de
sus medios personales y materiales por los árbitros en la medida necesaria
para que éstos desarrollen sus funciones.
4. Los árbitros deberán abstenerse y, en su defecto, ser recusados,
en los casos siguientes:
a) Tener interés personal en el asunto de que se trate.
b) Ser administrador de sociedad o entidad interesada, o tener cuestión
litigiosa con alguna de las par-tes.
c) Tener parentesco de consanguinidad dentro del cuarto grado o de afinidad
dentro del segundo, con cualquiera de los interesados, con los administradores
de entidades o sociedades interesadas y también con los asesores, representantes
legales o mandatarios que intervengan en el arbitraje, así como com-partir
despacho profesional o estar asociado con éstos para el asesoramiento,
la representación o el mandato.
d) Tener amistad íntima o enemistad manifiesta con alguna de las personas
mencionadas en el apartado anterior.
e) Tener relación de servicio con persona natural o jurídica interesada
directamente en el asunto o haberle prestado en los últimos dos años
servicios profesionales de cualquier tipo y en cualquier circuns-tancia o lugar.
5. El procedimiento arbitral se iniciará mediante escrito dirigido a
la oficina pública dependiente de la autoridad laboral a quien promovió
las elecciones y, en su caso, a quienes hayan presentado candidatos a las elecciones
objeto de impugnación. Este escrito, en el que figurarán los hechos
que se tratan de impugnar, deberá presentarse en un plazo de tres días
hábiles, contados desde el siguiente a aquel en que se hubieran producido
los hechos o resuelto la reclamación por la mesa; en el caso de impugnacio-nes
promovidas por sindicatos que no hubieran presentado candidaturas en el centro
de trabajo en el que se hubiera celebrado la elección, los tres días
se computarán desde el día en que se conozca el hecho impugnable.
Si se impugnasen actos del día de la votación o posteriores al
mismo, el plazo será de diez días hábiles, contados a partir
de la entrada de las actas en la oficina pública dependiente de la autoridad
laboral.
Hasta que no finalice el procedimiento arbitral y, en su caso, la posterior
impugnación judicial, quedará paralizada la tramitación
de un nuevo procedimiento arbitral. El planteamiento del arbitraje interrumpirá
los plazos de prescripción.
6. La oficina pública dependiente de la autoridad laboral dará
traslado al árbitro del escrito en el día hábil posterior
a su recepción así como de una copia del expediente electoral
administrativo. Si se hubieran presentado actas electorales para registro, se
suspenderá su tramitación.
A las veinticuatro horas siguientes, el árbitro convocará a las
partes interesadas de comparecencia ante él, lo que habrá de tener
lugar en los tres días hábiles siguientes. Si las partes, antes
de comparecer ante el árbitro designado de conformidad a lo establecido
en el apartado 3 de este artículo, se pusieran de acuerdo y designaren
uno distinto, lo notificarán a la oficina pública dependiente
de la autoridad labo-ral para que dé traslado a este árbitro del
expediente administrativo electoral, continuando con el mismo el resto del procedimiento.
El árbitro, dentro de los tres días hábiles siguientes
a la comparecencia y previa práctica de las pruebas procedentes o conformes
a derecho, que podrán incluir la personación en el centro de trabajo
y la solici-tud de la colaboración necesaria del empresario y las Administraciones
públicas, dictará laudo. El laudo será escrito y razonado,
resolviendo en derecho sobre la impugnación del proceso electoral y,
en su caso, sobre el registro del acta, y se notificará a los interesados
y a la oficina pública dependiente de la autoridad laboral. Si se hubiese
impugnado la votación, la oficina procederá al registro del acta
o a su denegación, según el contenido del laudo.
El laudo arbitral podrá impugnarse ante el orden jurisdiccional social
a través de la modalidad procesal correspondiente.
CAPITULO II
Del derecho de reunión
Artículo 77. Las asambleas de trabajadores.
1. De conformidad con lo dispuesto en el artículo cuatro de esta Ley,
los trabajadores de una misma empresa o centro de trabajo tienen derecho a reunirse
en asamblea.
La asamblea podrá ser convocada por los delegados de personal, el comité
de empresa o centro de trabajo, o por un número de trabajadores no inferior
al 33 por 100 de la plantilla. La asamblea será presi-dida, en todo caso,
por el comité de empresa o por los delegados de personal mancomunadamente,
que serán responsables del normal desarrollo de la misma, así
como de la presencia en la asamblea de per-sonas no pertenecientes a la empresa.
Sólo podrá tratarse en ella de asuntos que figuren previamente
incluidos en el orden del día. La presidencia comunicará al empresario
la convocatoria y los nombres de las personas no pertenecientes a la empresa
que vayan a asistir a la asamblea y acordará con éste las medidas
oportunas para evitar perjuicios en la actividad normal de la empresa.
2. Cuando por trabajarse en turnos, por insuficiencia de los locales o por cualquier
otra circunstancia, no pueda reunirse simultáneamente toda la plantilla
sin perjuicio o alteración en el normal desarrollo de la producción,
las diversas reuniones parciales que hayan de celebrarse se considerarán
como una sola y fechadas en el día de la primera.
Artículo 78. Lugar de reunión.
1. El lugar de reunión será el centro de trabajo, si las condiciones
del mismo lo permiten, y la misma ten-drá lugar fuera de las horas de
trabajo, salvo acuerdo con el empresario.
2. El empresario deberá facilitar el centro de trabajo para la celebración
de la asamblea, salvo en los siguientes casos:
a) Si no se cumplen las disposiciones de esta Ley.
b) Si hubiesen transcurrido menos de dos meses desde la última reunión
celebrada.
c) Si aún no se hubiese resarcido o afianzado el resarcimiento por los
daños producidos en alteraciones ocurridas en alguna reunión anterior.
d) Cierre legal de la empresa.
Las reuniones informativas sobre convenios colectivos que les sean de aplicación
no estarán afectadas por el párrafo b).
Artículo 79. Convocatoria.
La convocatoria, con expresión del orden del día propuesto por
los convocantes, se comunicará al em-presario con cuarenta y ocho horas
de antelación, como mínimo, debiendo éste acusar recibo.
Artículo 80. Votaciones.
Cuando se someta a la asamblea por parte de los convocantes la adopción
de acuerdos que afecten al conjunto de los trabajadores, se requerirá
para la validez de aquéllos el voto favorable personal, libre, directo
y secreto, incluido el voto por correo, de la mitad más uno de los trabajadores
de la empresa o centro de trabajo.
Artículo 81. Locales y tablón de anuncios.
En las empresas o centros de trabajo, siempre que sus características
lo permitan, se pondrá a disposi-ción de los delegados de personal
o del comité de empresa un local adecuado en el que puedan desarrollar
sus actividades y comunicarse con los trabajadores, así como uno o varios
tablones de anuncios. Las posibles discrepancias se resolverán por la
autoridad laboral, previo informe de la Inspección de Trabajo.
TITULO III
De la negociación colectiva y de los convenios colectivos
CAPITULO I
Disposiciones generales
SECCION 1.ª NATURALEZA Y EFECTOS DE LOS CONVENIOS
Artículo 82. Concepto y eficacia.
1. Los convenios colectivos, como resultado de la negociación desarrollada
por los representantes de los trabajadores y de los empresarios, constituyen
la expresión del acuerdo libremente adoptado por ellos en virtud de su
autonomía colectiva.
2. Mediante los convenios colectivos, y en su ámbito correspondiente,
los trabajadores y empresarios regulan las condiciones de trabajo y de productividad;
igualmente podrán regular la paz laboral a través de las obligaciones
que se pacten.
3. Los convenios colectivos regulados por esta Ley obligan a todos los empresarios
y trabajadores inclui-dos dentro de su ámbito de aplicación y
durante todo el tiempo de su vigencia.
Sin perjuicio de lo anterior, los convenios colectivos de ámbito superior
a la empresa establecerán las condiciones y procedimientos por los que
podría no aplicarse el régimen salarial del mismo a las empre-sas
cuya estabilidad económica pudiera verse dañada como consecuencia
de tal aplicación.
Si dichos convenios colectivos no contienen la citada cláusula de inaplicación,
esta última sólo podrá producirse por acuerdo entre el
empresario y los representantes de los trabajadores cuando así lo re-quiera
la situación económica de la empresa. De no existir acuerdo, la
discrepancia será solventada por la comisión paritaria del convenio.
La determinación de las nuevas condiciones salariales se producirá
mediante acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores y,
en su defecto, podrán encomendarla a la comisión paritaria del
convenio.
4. El convenio colectivo que sucede a uno anterior puede disponer sobre los
derechos reconocidos en aquél. En dicho supuesto se aplicará,
íntegramente, lo regulado en el nuevo convenio.
Artículo 83. Unidades de negociación.
1. Los convenios colectivos tendrán el ámbito de aplicación
que las partes acuerden.
2. Mediante acuerdos interprofesionales o por convenios colectivos las organizaciones
sindicales y aso-ciaciones patronales más representativas, de carácter
estatal o de Comunidad Autónoma, podrán esta-blecer la estructura
de la negociación colectiva, así como fijar las reglas que han
de resolver los conflic-tos de concurrencia entre convenios de distinto ámbito
y los principios de complementariedad de las diversas unidades de contratación,
fijándose siempre en este último supuesto las materias que no
po-drán ser objeto de negociación en ámbitos inferiores.
3. Dichas organizaciones de trabajadores y empresarios podrán igualmente
elaborar acuerdos sobre materias concretas. Estos acuerdos, así como
los acuerdos interprofesionales a que se refiere el aparta-do 2 de este artículo,
tendrán el tratamiento de esta Ley para los convenios colectivos.
Artículo 84. Concurrencia.
Un convenio colectivo, durante su vigencia, no podrá ser afectado por
lo dispuesto en convenios de ám-bito distinto, salvo pacto en contrario,
conforme a lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 83 y salvo lo previsto
en el apartado siguiente.
En todo caso, a pesar de lo establecido en el artículo anterior, los
sindicatos y las asociaciones empresa-riales que reúnan los requisitos
de legitimación de los artículos 87 y 88 de esta Ley podrán,
en un ámbito determinado que sea superior al de empresa, negociar acuerdos
o convenios que afecten a lo dispuesto en los de ámbito superior siempre
que dicha decisión obtenga el respaldo de las mayorías exigidas
para constituir la comisión negociadora en la correspondiente unidad
de negociación.
En el supuesto previsto en el párrafo anterior se considerarán
materias no negociables en ámbitos infe-riores el período de prueba,
las modalidades de contratación, excepto en los aspectos de adaptación
al ámbito de la empresa, los grupos profesionales, el régimen
disciplinario y las normas mínimas en materia de seguridad e higiene
en el trabajo y movilidad geográfica.
Artículo 85. Contenido.
1. Dentro del respeto a las leyes, los convenios colectivos podrán regular
materias de índole económica, laboral, sindical y, en general,
cuantas otras afecten a las condiciones de empleo y al ámbito de relacio-nes
de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario y
las asociaciones em-presariales, incluidos procedimientos para resolver las
discrepancias surgidas en los períodos de consul-ta previstos en los
artículos 40, 41, 47 y 51 de esta Ley; los laudos arbitrales que a estos
efectos puedan dictarse tendrán la misma eficacia y tramitación
que los acuerdos en el período de consultas, siendo susceptibles de impugnación
en los mismos términos que los laudos dictados para la solución
de las controversias derivadas de la aplicación de los convenios.
2. Sin perjuicio de la libertad de contratación a que se refiere el párrafo
anterior, los convenios colectivos habrán de expresar como contenido
mínimo lo siguiente:
a) Determinación de las partes que los conciertan.
b) Ambito personal, funcional, territorial y temporal.
c) Condiciones y procedimientos para la no aplicación del régimen
salarial que establezca el mismo, respecto de las empresas incluidas en el ámbito
del convenio cuando éste sea superior al de empresa, de conformidad con
lo establecido en el artículo 82.3.
d) Forma y condiciones de denuncia del convenio, así como plazo de preaviso
para dicha denuncia.
e) Designación de una comisión paritaria de la representación
de las partes negociadoras para entender de cuantas cuestiones le sean atribuidas,
y determinación de los procedimientos para solventar las dis-crepancias
en el seno de dicha comisión.
Artículo 86. Vigencia.
1. Corresponde a las partes negociadoras establecer la duración de los
convenios, pudiendo eventual-mente pactarse distintos períodos de vigencia
para cada materia o grupo homogéneo de materias dentro del mismo convenio.
2. Salvo pacto en contrario, los convenios colectivos se prorrogarán
de año en año si no mediara denun-cia expresa de las partes.
3. Denunciado un convenio y hasta tanto no se logre acuerdo expreso, perderán
vigencia sus cláusulas obligacionales.
La vigencia del contenido normativo del convenio, una vez concluida la duración
pactada, se producirá en los términos que se hubieren establecido
en el propio convenio. En defecto de pacto se mantendrá en vigor el contenido
normativo del convenio.
4. El convenio que sucede a uno anterior deroga en su integridad a este último,
salvo los aspectos que expresamente se mantengan.
SECCION 2.ª LEGITIMACION
Artículo 87. Legitimación.
Estarán legitimados para negociar:
1. En los convenios de empresa o ámbito inferior: el comité de
empresa, delegados de personal, en su caso, o las representaciones sindicales
si las hubiere.
En los convenios que afecten a la totalidad de los trabajadores de la empresa
será necesario que tales representaciones sindicales, en su conjunto,
sumen la mayoría de los miembros del comité. En los de-más
convenios será necesario que los trabajadores incluidos en su ámbito
hubiesen adoptado un acuer-do expreso, con los requisitos del artículo
80 de esta Ley, de designación, a efectos de negociación, de las
representaciones sindicales con implantación en tal ámbito.
En todos los casos será necesario que ambas partes se reconozcan como
interlocutores.
2. En los convenios de ámbito superior a los anteriores:
a) Los sindicatos que tengan la consideración de más representativos
a nivel estatal, así como, en sus respectivos ámbitos, los entes
sindicales afiliados, federados o confederados a los mismos.
b) Los sindicatos que tengan la consideración de más representativos
a nivel de Comunidad Autónoma respecto de los convenios que no trasciendan
de dicho ámbito territorial, así como, y en sus respectivos ámbitos,
los entes sindicales afiliados, federados o confederados a los mismos.
c) Los sindicatos que cuenten con un mínimo del 10 por 100 de los miembros
de los comités de empresa o delegados de personal en el ámbito
geográfico y funcional al que se refiera el convenio.
3. En los convenios a que se hace referencia en el número anterior, las
asociaciones empresariales que en el ámbito geográfico y funcional
del convenio cuenten con el 10 por 100 de los empresarios, en el sentido del
artículo 1.2 de esta Ley, y siempre que éstas den ocupación
a igual porcentaje de los traba-jadores afectados.
4. Asimismo estarán legitimados en los convenios de ámbito estatal:
los sindicatos de Comunidad Autó-noma que tengan la consideración
de más representativos conforme a lo previsto en el apartado 1 del artículo
7 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical y las asociaciones empresariales
de la Comunidad Autónoma que reúnan los requisitos señalados
en la disposición adicional sexta de esta Ley.
5. Todo sindicato, federación o confederación sindical, y toda
asociación empresarial que reúna el requi-sito de legitimación,
tendrá derecho a formar parte de la comisión negociadora.
Artículo 88. Comisión negociadora.
1. En los convenios de ámbito empresarial, o inferior, la comisión
negociadora se constituirá por el em-presario o sus representantes, de
un lado, y de otro, por los representantes de los trabajadores, según
lo dispuesto en el artículo 87, apartado 1.
En los de ámbito superior a la empresa, la comisión negociadora
quedará válidamente constituida, sin perjuicio del derecho de
todos los sujetos legitimados a participar en ella en proporción a su
representati-vidad, cuando los sindicatos, federaciones o confederaciones y
las asociaciones empresariales a que se refiere el artículo anterior
representen como mínimo, respectivamente, a la mayoría absoluta
de los miembros de los comités de empresa y delegados de personal, en
su caso, y a empresarios que ocupen a la mayoría de los trabajadores
afectados por el convenio.
2. La designación de los componentes de la comisión corresponderá
a las partes negociadoras, quienes de mutuo acuerdo podrán designar un
presidente y contar con la asistencia en las deliberaciones de asesores, que
intervendrán con voz, pero sin voto.
3. En los convenios de ámbito empresarial, ninguna de las partes superará
el número de doce miembros; en los de ámbito superior, el número
de representantes de cada parte no excederá de quince.
4. La comisión negociadora podrá tener un presidente con voz,
pero sin voto, designado libremente por aquélla. En el supuesto de que
se optara por la no elección, las partes deberán consignar en
el acta de la sesión constitutiva de la comisión los procedimientos
a emplear para moderar las sesiones y signar las actas que correspondan a las
mismas un representante de cada una de ellas, junto con el secretario.
CAPITULO II
Procedimiento
SECCION 1.ª TRAMITACION, APLICACION E INTERPRETACION
Artículo 89. Tramitación.
1. La representación de los trabajadores, o de los empresarios, que promueva
la negociación, lo comuni-cará a la otra parte, expresando detalladamente
en la comunicación, que deberá hacerse por escrito, la legitimación
que ostenta de conformidad con los artículos anteriores, los ámbitos
del convenio y las ma-terias objeto de negociación. De esta comunicación
se enviará copia, a efectos de registro, a la autoridad laboral correspondiente
en función del ámbito territorial del convenio.
La parte receptora de la comunicación sólo podrá negarse
a la iniciación de las negociaciones por causa legal o convencionalmente
establecida, o cuando no se trate de revisar un convenio ya vencido, sin per-juicio
de lo establecido en los artículos 83 y 84; en cualquier caso se deberá
contestar por escrito y moti-vadamente.
Ambas partes estarán obligadas a negociar bajo el principio de la buena
fe.
En los supuestos de que se produjeran violencias, tanto sobre las personas como
sobre los bienes y ambas partes comprobaran su existencia, quedará suspendida
de inmediato la negociación en curso hasta la desaparición de
aquéllas.
2. En el plazo máximo de un mes a partir de la recepción de la
comunicación se procederá a constituir la comisión negociadora;
la parte receptora de la comunicación deberá responder a la propuesta
de nego-ciación y ambas partes podrán ya establecer un calendario
o plan de negociación.
3. Los acuerdos de la comisión requerirán, en cualquier caso,
el voto favorable de la mayoría de cada una de las dos representaciones.
4. En cualquier momento de las deliberaciones, las partes podrán acordar
la intervención de un mediador designado por ellas.
Artículo 90. Validez.
1. Los convenios colectivos a que se refiere esta Ley han de efectuarse por
escrito, bajo sanción de nuli-dad.
2. Los convenios deberán ser presentados ante la autoridad laboral competente,
a los solos efectos de registro, dentro del plazo de quince días a partir
del momento en que las partes negociadoras lo firmen. Una vez registrado, será
remitido al órgano público de mediación, arbitraje y conciliación
competente para su depósito.
3. En el plazo máximo de diez días desde la presentación
del convenio en el registro se dispondrá por la autoridad laboral su
publicación obligatoria y gratuita en el "Boletín Oficial
del Estado" o, en función del ámbito territorial del mismo,
en el "Boletín Oficial de la Comunidad Autónoma" o en
el "Boletín Oficial" de la provincia correspondiente.
4. El convenio entrará en vigor en la fecha en que acuerden las partes.
5. Si la autoridad laboral estimase que algún convenio conculca la legalidad
vigente, o lesiona gravemen-te el interés de terceros, se dirigirá
de oficio a la jurisdicción competente, la cual adoptará las medidas
que procedan al objeto de subsanar supuestas anomalías, previa audiencia
de las partes.
Artículo 91. Aplicación e interpretación.
Con independencia de las atribuciones fijadas por las partes a las comisiones
paritarias, de conocimiento y resolución de los conflictos derivados
de la aplicación e interpretación con carácter general
de los con-venios colectivos, se resolverá por la jurisdicción
competente.
No obstante lo anterior, en los convenios colectivos y en los acuerdos a que
se refiere el artículo 83.2 y 3 de esta Ley, se podrán establecer
procedimientos, como la mediación y el arbitraje, para la solución
de las controversias colectivas derivadas de la aplicación e interpretación
de los convenios colectivos.
El acuerdo logrado a través de la mediación y el laudo arbitral
tendrán la eficacia jurídica y tramitación de los convenios
colectivos regulados en la presente Ley, siempre que quienes hubiesen adoptado
el acuerdo o suscrito el compromiso arbitral tuviesen la legitimación
que les permita acordar, en el ámbito del conflicto, un convenio colectivo
conforme a lo previsto en los artículos 87, 88 y 89 de esta Ley.
Estos acuerdos y laudos serán susceptibles de impugnación por
los motivos y conforme a los procedi-mientos previstos para los convenios colectivos.
Específicamente cabrá el recurso contra el laudo arbitral en el
caso de que no se hubiesen observado en el desarrollo de la actuación
arbitral los requisitos y for-malidades establecidos al efecto, o cuando el
laudo hubiese resuelto sobre puntos no sometidos a su decisión.
Estos procedimientos serán, asimismo, utilizables en las controversias
de carácter individual, cuando las partes expresamente se sometan a ellos.
SECCION 2.ª ADHESION Y EXTENSION
Artículo 92. Adhesión y extensión.
1. En las respectivas unidades de negociación, las partes legitimadas
para negociar podrán adherirse, de común acuerdo, a la totalidad
de un convenio colectivo en vigor, siempre que no estuvieran afectadas por otro,
comunicándolo a la autoridad laboral competente a efectos de registro.
2. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social podrá extender las disposiciones
de un convenio colectivo en vigor a determinadas empresas y trabajadores siempre
que exista especial dificultad para la negocia-ción, o se den circunstancias
sociales y económicas de notoria importancia en el ámbito afectado.
Para ello será preciso el previo informe de una comisión paritaria
formada por representantes de las aso-ciaciones empresariales y organizaciones
sindicales más representativas en el ámbito de aplicación.
TITULO IV
Infracciones laborales
CAPITULO I
Disposiciones generales
Artículo 93. Concepto.
Son infracciones laborales las acciones u omisiones de los empresarios contrarias
a las normas legales, reglamentarias y cláusulas normativas de los convenios
colectivos en materia laboral, tipificadas y san-cionadas de conformidad a la
presente Ley.
Artículo 94. Infracciones leves.
Son infracciones leves:
1. La falta del Libro de Visitas de la Inspección de Trabajo y Seguridad
Social en el centro de trabajo.
2. No exponer en lugar visible del centro de trabajo el calendario laboral vigente.
3. No entregar al trabajador puntualmente el recibo de salarios o utilizar sin
previa autorización recibos de salarios distintos al modelo oficial.
4. No poner a disposición de los trabajadores a domicilio el documento
de control de la actividad laboral que realicen.
5. No informar por escrito al trabajador sobre los elementos esenciales del
contrato y las principales con-diciones de ejecución de la prestación
laboral, en los términos y plazos establecidos reglamentariamente.
6. Cualesquiera otros que afecten a obligaciones meramente formales o documentales.
Artículo 95. Infracciones graves.
Son infracciones graves:
1. No formalizar por escrito el contrato de trabajo cuando este requisito sea
exigible o cuando lo haya solicitado el trabajador.
2. No consignar en el recibo de salarios las cantidades realmente abonadas al
trabajador.
3. El incumplimiento de las obligaciones establecidas en materia de tramitación
de los recibos de finiqui-to.
4. La transgresión de las normas y los límites legales o paccionados
en materia de jornada, trabajo noc-turno, horas extraordinarias, descansos,
vacaciones, permisos y, en general, el tiempo de trabajo a que se refieren los
artículos 23 y 34 a 38 de la presente Ley.
5. La modificación de las condiciones sustanciales de trabajo impuesta
unilateralmente por el empresario según lo establecido en el artículo
41 de esta Ley.
6. La transgresión de la normativa sobre modalidades contractuales, contratos
de duración determinada y temporales, mediante su utilización
en fraude de Ley o respecto a personas, finalidades, supuestos y límites
temporales distintos de los previstos legal, reglamentariamente, o mediante
convenio colectivo cuando dichos extremos puedan ser determinados por la negociación
colectiva.
7. La transgresión de los derechos de información, audiencia y
consulta de los representantes de los trabajadores y de los delegados sindicales,
en los términos en que legal o convencionalmente estuvieren establecidos.
8. La transgresión de los derechos de los representantes de los trabajadores
y de las secciones sindica-les en materia de crédito de horas retribuidas
y locales adecuados para el desarrollo de sus actividades, así como de
tablones de anuncios, en los términos en que legal o convencionalmente
estuvieren esta-blecidos.
9. La vulneración de los derechos de las secciones sindicales en orden
a la recaudación de cuotas, dis-tribución y recepción de
información sindical, en los términos en que legal o convencionalmente
estuvie-ren establecidos.
10. Establecer condiciones de trabajo inferiores a las reconocidas legalmente
o por convenio colectivo, así como los actos u omisiones que fueren contrarios
a los derechos de los trabajadores reconocidos en el artículo 4 de esta
Ley, salvo que proceda su calificación como muy graves, de acuerdo con
el artículo siguiente.
Artículo 96. Infracciones muy graves.
Son infracciones muy graves:
1. El impago y los retrasos reiterados en el pago del salario debido.
2. La cesión de trabajadores en los términos prohibidos por la
legislación vigente.
3. El cierre de empresa o el cese de actividades, temporal o definitivo, sin
la autorización de la autoridad laboral, cuando fuere preceptiva.
4. La transgresión de las normas sobre trabajo de menores contempladas
en la presente Ley.
5. Las acciones u omisiones que impidan el ejercicio del derecho de reunión
de los trabajadores, de sus representantes y de las secciones sindicales, en
los términos en que legal o convencionalmente estuvie-ren establecidos.
6. La vulneración del derecho de asistencia y acceso a los centros de
trabajo, en los términos estableci-dos por el artículo 9.1, c),
de la Ley Orgánica de Libertad Sindical, de quienes ostenten cargos electivos
a nivel provincial, autonómico o estatal, en las organizaciones sindicales
más representativas.
7. La transgresión de los deberes materiales de colaboración que
impongan al empresario las normas reguladoras de los procesos electorales a
representantes de los trabajadores.
8. La transgresión de las cláusulas normativas sobre materia sindical
establecidas en los convenios co-lectivos.
9. La negativa del empresario a la reapertura del centro de trabajo en el plazo
establecido, cuando fuera requerida por la autoridad laboral competente en los
casos de cierre patronal.
10. Los actos del empresario lesivos del derecho de huelga de los trabajadores
consistentes en la susti-tución de los trabajadores en huelga por otros
no vinculados al centro de trabajo al tiempo de su ejerci-cio, salvo en los
casos justificados por el ordenamiento.
11. Los actos del empresario que fueren contrarios al respeto de la intimidad
y consideración debida a la dignidad de los trabajadores.
12. Las decisiones unilaterales del empresario que impliquen discriminaciones
desfavorables por razón de edad o cuando contengan discriminaciones favorables
o adversas en materia de retribuciones, jorna-das, formación, promoción
y demás condiciones de trabajo, por circunstancias de sexo, origen, estado
civil, raza, condición social, ideas religiosas o políticas, adhesión
o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros
trabajadores en la empresa y lengua dentro del Estado español.
13. El incumplimiento por el empresario de la paralización de la efectividad
del traslado, en los casos de ampliación del plazo de incorporación
ordenada por la autoridad laboral a que se refiere el artículo 40.2 de
esta Ley.
CAPITULO II
Derecho supletorio
Artículo 97. Sanciones.
Las sanciones y los criterios de su graduación, así como la autoridad
competente para imponerlas y el procedimiento sancionador, se regirán
por lo establecido en la Ley 8/1988, de 7 de abril, sobre infraccio-nes y sanciones
de orden social.
Disposición adicional primera. Fomento de la contratación indefinida
de los contratos en prácticas y de aprendizaje.
Los beneficios y condiciones establecidos en la Ley 22/1992, de 30 de julio,
de medidas urgentes sobre fomento del empleo y protección por desempleo,
para la transformación en indefinidos de los contratos en prácticas
y para la formación, se aplicarán a la conversión en indefinidos
de los contratos formativos regulados en el artículo 11 de esta Ley.
Disposición adicional segunda. Contratos formativos celebrados con trabajadores
minusválidos.
1. Las empresas que celebren contratos en prácticas a tiempo completo
con trabajadores minusválidos tendrán derecho a una reducción,
durante la duración del contrato, del 50 por 100 de la cuota empresa-rial
de la Seguridad Social correspondiente a las contingencias comunes.
2. Los trabajadores minusválidos contratados en aprendizaje no se computarán
para determinar el núme-ro máximo de aprendices que las empresas
pueden contratar en función de su plantilla.
3. Las empresas que celebren contratos de aprendizaje con trabajadores minusválidos
tendrán derecho a una reducción del 50 por 100 en las cuotas empresariales
de Seguridad Social previstas para los con-tratos de aprendizaje.
4. Las peculiaridades que para los contratos de formación establece el
artículo 7 del Real Decreto 1368/1985, de 17 de julio, por el que se
regula la relación laboral de carácter especial de los minusváli-dos
que trabajen en los centros especiales de empleo, continuarán siendo
de aplicación a los contratos de aprendizaje que se celebren con dichos
trabajadores minusválidos.
Disposición adicional tercera. Programas de fomento del empleo.
Se establecerán programas que fomenten la contratación por pequeñas
empresas de trabajadores per-ceptores de prestaciones por desempleo. Anualmente,
la Ley de Presupuestos Generales del Estado determinará los programas
y colectivos de perceptores por desempleo a que aquéllos se destinen.
Quedan expresamente excluidas las contrataciones llevadas a cabo por el cónyuge
o familiares por con-sanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive,
del empresario o de quienes ostenten cargos de dirección o sean miembros
de los órganos de administración de las empresas que revistan
la forma jurídica de sociedad, así como las que se produzcan con
estos últimos.
Disposición adicional cuarta. Conceptos retributivos.
Las modificaciones introducidas por la presente Ley en la regulación
legal del salario no afectarán a los conceptos retributivos que tuvieran
reconocidos los trabajadores hasta el 12 de junio de 1994, fecha de entrada
en vigor de la Ley 11/1994, de 19 de mayo, que se mantendrán en los mismos
términos que rigieren en ese momento hasta que por convenio colectivo
se establezca un régimen salarial que conlle-ve la desaparición
o modificación de dichos conceptos.
Disposición adicional quinta. Personal de alta dirección.
Las retribuciones del personal de alta dirección gozarán de las
garantías del salario establecidas en los artículos 27.2, 29,
32 y 33 de esta Ley.
Disposición adicional sexta. Representación institucional de los
empresarios.
A efectos de ostentar representación institucional en defensa de intereses
generales de los empresarios ante las Administraciones Públicas y otras
entidades u organismos de carácter estatal o de Comunidad Autónoma
que la tengan prevista, se entenderá que gozan de esta capacidad representativa
las asocia-ciones empresariales que cuenten con el 10 por 100 o más de
las empresas y trabajadores en el ámbito estatal.
Asimismo, podrán también estar representadas las asociaciones
empresariales de Comunidad Autóno-ma que cuenten en ésta con un
mínimo del 15 por 100 de los empresarios y trabajadores. No estarán
comprendidas en este supuesto las asociaciones empresariales que estén
integradas en federaciones o confederaciones de ámbito estatal.
Las organizaciones empresariales que tengan la condición de más
representativas con arreglo a esta disposición adicional gozarán
de capacidad para obtener cesiones temporales del uso de inmuebles patrimoniales
públicos en los términos que se establezcan legalmente.
Disposición adicional séptima. Regulación de condiciones
por rama de actividad.
La regulación de condiciones de trabajo por rama de actividad para los
sectores económicos de la pro-ducción y demarcaciones territoriales
en que no exista convenio colectivo podrá realizarse por el Gobier-no,
a propuesta del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, previas las consultas
que considere opor-tunas a las asociaciones empresariales y organizaciones sindicales,
sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 92 de esta Ley, que será
siempre procedimiento prioritario.
Disposición adicional octava. Código de Trabajo.
El Gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, recogerá
en un texto único deno-minado Código de Trabajo, las distintas
leyes orgánicas y ordinarias que, junto con la presente, regulan las
materias laborales, ordenándolas en Títulos separados, uno por
Ley, con numeración correlativa, respetando íntegramente su texto
literal.
Asimismo se incorporarán sucesiva y periódicamente a dicho Código
de Trabajo todas las disposiciones generales laborales mediante el procedimiento
que se fije por el Gobierno en cuanto a la técnica de in-corporación,
según el rango de las normas incorporadas.
Disposición adicional novena. Anticipos reintegrables.
Los anticipos reintegrables sobre sentencias recurridas, establecidos en la
Ley de 10 de noviembre de 1942, podrán alcanzar hasta el 50 por 100 del
importe de la cantidad reconocida en la sentencia en favor del trabajador.
Disposición adicional décima. Límite máximo de edad
para trabajar.
Dentro de los límites y condiciones fijados en este precepto, la jubilación
forzosa podrá ser utilizada co-mo instrumento para realizar una política
de empleo.
La capacidad para trabajar, así como la extinción de los contratos
de trabajo, tendrá el límite máximo de edad que fije el
Gobierno en función de las disponibilidades de la Seguridad Social y
del mercado de trabajo, sin perjuicio de que puedan completarse los períodos
de carencia para la jubilación.
En la negociación colectiva podrán pactarse libremente edades
de jubilación sin perjuicio de lo dispuesto en materia de Seguridad Social
a estos efectos.
Disposición adicional undécima. Acreditación de la capacidad
representativa.
A los efectos de expedición de las certificaciones acreditativas de la
capacidad representativa en el ámbi-to estatal prevista en el artículo
75.7 de esta Ley, las Comunidades Autónomas a las que haya sido transferida
la ejecución de funciones en materia de depósito de actas relativas
a las elecciones de órga-nos representativos de los trabajadores deberán
remitir mensualmente copia de las actas electorales registradas a la oficina
pública estatal.
Disposición adicional duodécima. Preavisos.
El Gobierno podrá reducir el plazo mínimo de preaviso de un mes
previsto en el párrafo segundo del artículo 67.1 de esta Ley,
en los sectores de actividad con alta movilidad del personal, previa consulta
con las organizaciones sindicales que en ese ámbito funcional ostenten,
al menos, el 10 por 100 de los representantes de los trabajadores, y con las
asociaciones empresariales que cuenten con el 10 por 100 de los empresarios
y de los trabajadores afectados por el mismo ámbito funcional.
Disposición adicional decimotercera. Solución no judicial de conflictos.
En el supuesto de que, aun no habiéndose pactado en el convenio colectivo
aplicable un procedimiento para resolver las discrepancias en los períodos
de consultas, se hubieran establecido conforme al artícu-lo 83 de esta
Ley, órganos o procedimientos no judiciales de solución de conflictos
en el ámbito territorial correspondiente, quienes sean parte en dichos
períodos de consulta podrán someter de común acuerdo su
controversia a dichos órganos.
Disposición adicional decimocuarta. Sustitución de trabajadores
excedentes por cuidado de hijos.
Los contratos de interinidad que se celebren para sustituir al trabajador que
esté en la situación de exce-dencia a que se refiere el artículo
46.3 de esta Ley, tendrán derecho a una reducción en las cotizaciones
empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes en las cuantías
que se especifican a continuación, cuando dichos contratos se celebren
con beneficiarios de prestaciones por desempleo, de nivel contributivo o asistencial,
que lleven más de un año como perceptores:
a) 95 por 100 durante el primer año de excedencia del trabajador que
se sustituye.
b) 60 por 100 durante el segundo año de excedencia del trabajador que
se sustituye.
c) 50 por 100 durante el tercer año de excedencia del trabajador que
se sustituye.
Los citados beneficios no serán de aplicación a las contrataciones
que afecten al cónyuge, ascendientes, descendientes y demás parientes
por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive, del empresario
o de quienes ostenten cargos de dirección o sean miembros de los órganos
de administra-ción de las empresas que revistan la forma jurídica
de sociedad y las que se produzcan con estos últi-mos.
Las contrataciones realizadas al amparo de lo establecido en esta disposición
se regirán por lo dispuesto en el artículo 15.1.c) de esta Ley
y sus normas de desarrollo.
Disposición transitoria primera. Contratos de aprendizaje.
No obstante lo dispuesto en el artículo 11.2, párrafo d), los
trabajadores que hubieran estado vinculados a la empresa por un contrato para
la formación que no hubiera agotado el plazo máximo de tres años
sólo podrán ser contratados nuevamente por la misma empresa con
un contrato de aprendizaje por el tiempo que reste hasta los tres años,
computándose la duración del contrato de formación a efectos
de determinar la retribución que corresponde al aprendiz.
Disposición transitoria segunda. Contratos celebrados antes del 8 de
diciembre de 1993.
Los contratos en prácticas, para la formación, a tiempo parcial
y de trabajadores fijos discontinuos, cele-brados con anterioridad al día
8 de diciembre de 1993, fecha de entrada en vigor del Real Decreto-ley 18/1993,
de 3 de diciembre, continuarán rigiéndose por la normativa a cuyo
amparo se concertaron.
Será de aplicación lo dispuesto en la presente Ley a los contratos
celebrados al amparo del Real Decre-to-ley 18/1993, de 3 de diciembre, excepto
lo dispuesto en el segundo párrafo d) del apartado 2 del artí-culo
11.
Disposición transitoria tercera. Contratos celebrados antes del 24 de
mayo de 1994.
Los contratos temporales de fomento del empleo celebrados al amparo del Real
Decreto 1989/1984, de 17 de octubre, concertados con anterioridad al 24 de mayo
de 1994, fecha de entrada en vigor de la Ley 10/1994, de 19 de mayo, sobre medidas
urgentes de fomento de la ocupación, continuarán rigiéndose
por la normativa a cuyo amparo se concertaron.
Los contratos temporales cuya duración máxima de tres años
hubiese expirado entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de 1994 y que hayan
sido objeto de una prórroga inferior a dieciocho meses, podrán
ser objeto de una segunda prórroga hasta completar dicho plazo.
Disposición transitoria cuarta. Vigencia de disposiciones reglamentarias.
En todo lo que no se oponga a lo establecido en la presente Ley, el contrato
de relevo y la jubilación parcial continuará rigiéndose
por lo dispuesto en los artículos 7 a 9 y 11 a 14 del Real Decreto 1991/1984,
de 31 de octubre, por el que se regula el contrato a tiempo parcial, el contrato
de relevo y la jubilación parcial.
Disposición transitoria quinta. Vigencia de normas sobre jornada y descansos.
Quedan vigentes hasta el 12 de junio de 1995 las normas sobre jornada y descansos
contenidas en el Real Decreto 2001/1983, sin perjuicio de su adecuación
por el Gobierno, previa consulta a las organiza-ciones empresariales y sindicales
afectadas, a las previsiones contenidas en los artículos 34 al 38.
Disposición transitoria sexta. Ordenanzas de Trabajo.
Las Ordenanzas de Trabajo actualmente en vigor, salvo que por un acuerdo de
los previstos en el artícu-lo 83.2 y 3 de esta Ley se establezca otra
cosa en cuanto a su vigencia, continuarán siendo de aplicación
como derecho dispositivo, en tanto no se sustituyan por convenio colectivo,
hasta el 31 de diciembre de 1994.
Sin perjuicio de lo dispuesto en el párrafo anterior se autoriza al Ministerio
de Trabajo y Seguridad Social para derogar total o parcialmente, de forma anticipada,
las Reglamentaciones de Trabajo y Ordenanzas Laborales, o para prorrogar hasta
el 31 de diciembre de 1995 la vigencia de las Ordenanzas correspon-dientes a
sectores que presenten problemas de cobertura, con arreglo al procedimiento
previsto en el párrafo siguiente.
La derogación se llevará a cabo por el Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social, previo informe de la Comisión Consultiva Nacional de
Convenios Colectivos relativo a la cobertura del contenido de la Orde-nanza
por la negociación colectiva. A tales efectos se valorará si en
el ámbito de la correspondiente Or-denanza existe negociación
colectiva que proporcione una regulación suficiente sobre las materias
en las que la presente Ley se remite a la negociación colectiva.
Si la comisión informase negativamente sobre la cobertura, y existiesen
partes legitimadas para la nego-ciación colectiva en el ámbito
de la Ordenanza, la comisión podrá convocarlas para negociar un
convenio colectivo o acuerdo sobre materias concretas que elimine los defectos
de cobertura. En caso de falta de acuerdo en dicha negociación, la comisión
podrá acordar someter la solución de la controversia a un arbitraje.
La concurrencia de los convenios o acuerdos de sustitución de las Ordenanzas
con los convenios colec-tivos que estuvieran vigentes en los correspondientes
ámbitos, se regirá por lo dispuesto en el artículo 84 de
esta Ley.
Disposición transitoria séptima. Extinciones anteriores a 12 de
junio de 1994.
Toda extinción de la relación laboral producida con anterioridad
al 12 de junio de 1994, fecha de entrada en vigor de la Ley 11/1994, de 19 de
mayo, se regirá en sus aspectos sustantivo y procesal por las nor-mas
vigentes en la fecha en que aquélla hubiera tenido lugar.
A los procedimientos iniciados con anterioridad al 12 de junio de 1994 al amparo
de lo dispuesto en los artículos 40, 41 y 51 de esta Ley según
la anterior redacción, les será de aplicación la normativa
vigente en la fecha de su iniciación.
Disposición transitoria octava. Elecciones a representantes de los trabajadores.
1. Las elecciones para renovar la representación de los trabajadores,
elegida en el último período de cómputo anterior a la entrada
en vigor de esta Ley, podrán celebrarse durante quince meses contados
a partir del 15 de septiembre de 1994, prorrogándose los correspondientes
mandatos hasta la celebración de las nuevas elecciones a todos los efectos,
sin que sea aplicable durante este período lo establecido en el artículo
12 de la Ley 9/1987, de 12 de junio, de órganos de representación,
determinación de las condiciones de trabajo y participación del
personal al servicio de las Administraciones Públicas.
2. Por acuerdo mayoritario de los sindicatos más representativos podrá
establecerse un calendario de celebración de elecciones a lo largo del
período indicado en el párrafo anterior en los correspondientes
ámbitos funcionales y territoriales.
Estos calendarios serán comunicados a la oficina pública con una
antelación mínima de dos meses a la iniciación de los respectivos
procesos electorales. La oficina pública dará publicidad a los
calendarios, sin perjuicio de la tramitación conforme al artículo
67.1 de la presente Ley de los escritos de promoción de elecciones correspondientes
a aquéllos. La comunicación de estos calendarios no estará
sujeta a lo dispuesto en el párrafo cuarto del artículo 67.1 de
esta Ley.
Las elecciones se celebrarán en los distintos centros de trabajo conforme
a las previsiones del calenda-rio y sus correspondientes preavisos, salvo en
aquellos centros en los que los trabajadores hubiesen optado, mediante acuerdo
mayoritario, por promover las elecciones en fecha distinta, siempre que el correspondiente
escrito de promoción se hubiese remitido a la oficina pública
en los quince días siguien-tes al depósito del calendario.
Las elecciones promovidas con anterioridad al depósito del calendario
prevalecerán sobre el mismo en el caso de que hubieran sido promovidas
con posterioridad al 12 de junio de 1994 siempre que hubieran sido formuladas
por los trabajadores del correspondiente centro de trabajo o por acuerdo de
los sindica-tos que ostenten la mayoría de los representantes en el centro
de trabajo o, en su caso, en la empresa. Esta misma regla se aplicará
a las elecciones promovidas con anterioridad al día indicado, en el caso
de que en dicha fecha no hubiera concluido el proceso electoral.
3. La prórroga de las funciones de los delegados de personal y miembros
de comités de empresa, así como los efectos de la misma, se aplicará
plenamente cuando haya transcurrido en su totalidad el plazo señalado
en el número 1 de esta disposición transitoria.
Disposición transitoria novena. Participación institucional.
El plazo de tres años para solicitar la presencia de un sindicato o de
una organización empresarial en un órgano de participación
institucional, al que se refiere la disposición adicional primera de
la Ley Orgánica de Libertad Sindical, empezará a contarse a partir
del día 1 de enero de 1995.
Disposición transitoria décima. Incapacidad laboral transitoria
e invalidez provisional.
A quienes en 1 de enero de 1995 se hallaren en las situaciones de incapacidad
laboral transitoria o inva-lidez provisional, cualquiera que fuera la contingencia
de la que derivaran, les será de aplicación la legis-lación
precedente hasta que se produzca la extinción de aquéllas.
Disposición transitoria undécima. Excedencias por cuidado de hijos
anteriores al día 13 de abril de 1995.
Las situaciones de excedencia por cuidado de hijos, vigentes el 13 de abril
de 1995, fecha de entrada en vigor de la Ley 4/1995, de 23 de marzo, al amparo
de lo dispuesto en la Ley 3/1989, de 3 de marzo, se regirán por lo dispuesto
en esta Ley, siempre que en la citada fecha de entrada en vigor el trabajador
excedente se encuentre dentro del primer año del período de excedencia
o de aquel período superior al año al que se hubiera extendido,
por pacto colectivo o individual, el derecho a la reserva del puesto de trabajo
y al cómputo de la antigüedad.
En caso contrario, la excedencia se regirá por las normas vigentes en
el momento del comienzo de su disfrute, hasta su terminación.
Disposición derogatoria única.
Quedan derogadas cuantas disposiciones se opongan a lo dispuesto en esta Ley,
y expresamente:
a) Ley 8/1980, de 10 de marzo, del Estatuto de los Trabajadores.
b) Ley 4/1983, de 29 de junio, de fijación de la jornada máxima
legal en cuarenta horas, y de las vaca-ciones anuales mínimas en treinta
días.
c) Ley 32/1984, de 2 de agosto, sobre modificación de determinados artículos
de la Ley 8/1980, de 10 de marzo, del Estatuto de los Trabajadores.
d) De la Ley 8/1988, de 7 de abril, sobre infracciones y sanciones en el orden
social, los artículos 6, 7 y 8.
e) De la Ley 3/1989, de 3 de marzo, por lo que se amplía a dieciséis
semanas el permiso por maternidad y se establecen medidas para favorecer la
igualdad de trato de la mujer en el trabajo, el artículo primero.
f) De la Ley 4/1990, de 29 de junio, de Presupuestos Generales del Estado para
el año 1990, la disposi-ción adicional segunda.
g) Ley 2/1991, de 7 de enero, sobre Derechos de Información de los representantes
de los trabajadores en materia de contratación.
h) De la Ley 8/1992, de 30 de abril, de modificación del régimen
de permisos concedidos por las Leyes 8/1980, del Estatuto de los Trabajadores,
y 30/1984, de medidas para la reforma de la función pública, a
los adoptantes de un menor de cinco años, el artículo 1.
i) Ley 36/1992, de 28 de diciembre, sobre modificación del Estatuto de
los Trabajadores en materia de indemnización en los supuestos de extinción
contractual por jubilación del empresario.
j) Ley 10/1994, de 19 de mayo, sobre Medidas urgentes de fomento de la ocupación,
excepto las dispo-siciones adicionales cuarta, quinta, sexta y séptima.
k) De la Ley 11/1994, de 19 de mayo, por la que se modifican determinados artículos
del Estatuto de los Trabajadores, del texto articulado de la Ley de Procedimiento
Laboral y de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, el capítulo
I, los artículos vigésimo y vigésimo primero del capítulo
III, las disposiciones adicionales primera, segunda y tercera, las disposiciones
transitorias primera, segunda y tercera, y las disposiciones finales tercera,
cuarta y séptima.
l) De la Ley 42/1994, de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas
y de orden social, los artí-culos 36, 40, 41, 42 y 43 y la disposición
adicional decimosexta.
m) De la Ley 4/1995, de 23 de marzo, de regulación del permiso parental
y por maternidad, los artículos 1 y 3, la disposición adicional
única y el párrafo primero y el inciso primero del párrafo
segundo de la disposición transitoria única.
Disposición final primera. Trabajo por cuenta propia.
El trabajo realizado por cuenta propia no estará sometido a la legislación
laboral, excepto en aquellos aspectos que por precepto legal se disponga expresamente.
Disposición final segunda. Comisión Consultiva Nacional de Convenios
Colectivos.
Se crea una comisión consultiva nacional, que tendrá por función
el asesoramiento y consulta a las par-tes de las negociaciones colectivas de
trabajo en orden al planteamiento y determinación de los ámbitos
funcionales de los convenios. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social dictará
las disposiciones opor-tunas para su constitución y funcionamiento, autónomo
o conectado con alguna otra Institución ya exis-tente de análogas
funciones. Dicha comisión funcionará siempre a nivel tripartito
y procederá a elaborar y mantener al día un catálogo de
actividades que pueda servir de indicador para las determinaciones de los ámbitos
funcionales de la negociación colectiva. El funcionamiento y las decisiones
de esta comisión se entenderán siempre sin prejuicio de las atribuciones
que correspondan a la jurisdicción y la autoridad laboral en los términos
establecidos por las leyes.
Disposición final tercera. Normas de aplicación del Título
II.
El Gobierno, previas las consultas que considere oportunas a las asociaciones
empresariales y organi-zaciones sindicales, dictará las normas necesarias
para la aplicación del Título II de la presente Ley en aquellas
empresas pertenecientes a sectores de actividad en las que sea relevante el
número de traba-jadores no fijos o el de trabajadores menores de dieciocho
años, así como a los colectivos en los que, por la naturaleza
de sus actividades, se ocasione una movilidad permanente, una acusada dispersión
o unos desplazamientos de localidad, ligados al ejercicio normal de sus actividades,
y en los que concu-rran otras circunstancias que hagan aconsejable su inclusión
en el ámbito de aplicación del Título II cita-do. En todo
caso, dichas normas respetarán el contenido básico de esos procedimientos
de representa-ción en la empresa.
Con arreglo a las directrices que fije el órgano estatal de mediación,
arbitraje y conciliación, al que co-rresponderá también
su custodia, el Instituto Nacional de Estadística elaborará, mantendrá
al día y hará público el censo de empresas y de población
activa ocupada.
Disposición final cuarta. Tipo de cotización del Fondo de Garantía
Salarial.
El tipo de cotización para la financiación del Fondo de Garantía
Salarial podrá revisarse por el Gobierno en función de las necesidades
del Fondo.
Disposición final quinta. Disposiciones de desarrollo.
El Gobierno dictará las disposiciones que sean precisas para el desarrollo
de esta Ley.