TITULO I
De la relación individual de trabajo
CAPITULO I
Disposiciones generales
SECCION 1.ª AMBITO Y FUENTES
Artículo 1. Ambito de aplicación.
1. La presente Ley será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente
presten sus servicios retri-buidos por cuenta ajena y dentro del ámbito
de organización y dirección de otra persona, física o jurídica,
denominada empleador o empresario.
2. A los efectos de esta Ley, serán empresarios todas las personas, físicas
o jurídicas, o comunidades de bienes que reciban la prestación
de servicios de las personas referidas en el apartado anterior, así como
de las personas contratadas para ser cedidas a empresas usuarias por empresas
de trabajo temporal legalmente constituidas.
3. Se excluyen del ámbito regulado por la presente Ley:
a) La relación de servicio de los funcionarios públicos, que se
regulará por el Estatuto de la Función Pú-blica, así
como la del personal al servicio del Estado, las Corporaciones locales y las
entidades públicas autónomas, cuando, al amparo de una Ley, dicha
relación se regule por normas administrativas o estatu-tarias.
b) Las prestaciones personales obligatorias.
c) La actividad que se limite, pura y simplemente, al mero desempeño
del cargo de consejero o miembro de los órganos de administración
en las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad y siempre
que su actividad en la empresa sólo comporte la realización de
cometidos inherentes a tal cargo.
d) Los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena
vecindad.
e) Los trabajos familiares, salvo que se demuestre la condición de asalariados
de quienes los llevan a cabo. Se considerarán familiares, a estos efectos,
siempre que convivan con el empresario, el cónyuge, los descendientes,
ascendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el
segundo grado inclusive y, en su caso, por adopción.
f) La actividad de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por
cuenta de uno o más empresarios, siempre que queden personalmente obligados
a responder del buen fin de la operación asumiendo el riesgo y ventura
de la misma.
g) En general, todo trabajo que se efectúe en desarrollo de relación
distinta de la que define el apartado 1 de este artículo.
A tales efectos se entenderá excluida del ámbito laboral la actividad
de las personas prestadoras del servicio de transporte al amparo de autorizaciones
administrativas de las que sean titulares, realizada mediante el correspondiente
precio, con vehículos comerciales de servicio público cuya propiedad
o po-der directo de disposición ostenten, aun cuando dichos servicios
se realicen de forma continuada para un mismo cargador o comercializador.
4. La legislación laboral española será de aplicación
al trabajo que presten los trabajadores españoles contratados en España
al servicio de empresas españolas en el extranjero, sin perjuicio de
las normas de orden público aplicables en el lugar de trabajo. Dichos
trabajadores tendrán, al menos, los derechos económicos que les
corresponderían de trabajar en territorio español.
5. A efectos de esta Ley se considera centro de trabajo la unidad productiva
con organización específica que sea dada de alta, como tal, ante
la autoridad laboral.
En la actividad de trabajo en el mar se considerará como centro de trabajo
el buque, entendiéndose si-tuado en la provincia donde radique su puerto
de base.
Artículo 2. Relaciones laborales de carácter especial.
1. Se considerarán relaciones laborales de carácter especial:
a) La del personal de alta dirección no incluido en el artículo
1.3.c).
b) La del servicio del hogar familiar.
c) La de los penados en las instituciones penitenciarias.
d) La de los deportistas profesionales.
e) La de los artistas en espectáculos públicos.
f) La de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta
de uno o más empresarios sin asumir el riesgo y ventura de aquéllas.
g) La de los trabajadores minusválidos que presten sus servicios en los
centros especiales de empleo.
h) La de los estibadores portuarios que presten servicios a través de
sociedades estatales o de los suje-tos que desempeñen las mismas funciones
que éstas en los puertos gestionados por las Comunidades Autónomas.
i) Cualquier otro trabajo que sea expresamente declarado como relación
laboral de carácter especial por una Ley.
2. En todos los supuestos señalados en el apartado anterior, la regulación
de dichas relaciones laborales respetará los derechos básicos
reconocidos por la Constitución.
Artículo 3. Fuentes de la relación laboral.
1. Los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se
regulan:
a) Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado.
b) Por los convenios colectivos.
c) Por la voluntad de las partes manifestada en el contrato de trabajo, siendo
su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse
en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las
disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados.
d) Por los usos y costumbres locales y profesionales.
2. Las disposiciones legales y reglamentarias se aplicarán con sujeción
estricta al principio de jerarquía normativa. Las disposiciones reglamentarias
desarrollarán los preceptos que establecen las normas de rango superior,
pero no podrán establecer condiciones de trabajo distintas a las establecidas
por las leyes a desarrollar.
3. Los conflictos originados entre los preceptos de dos o más normas
laborales, tanto estatales como pactadas, que deberán respetar en todo
caso los mínimos de derecho necesario, se resolverán mediante
la aplicación de lo más favorable para el trabajador apreciado
en su conjunto, y en cómputo anual, res-pecto de los conceptos cuantificables.
4. Los usos y costumbres sólo se aplicarán en defecto de disposiciones
legales, convencionales o con-tractuales, a no ser que cuenten con una recepción
o remisión expresa.
5. Los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después
de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones
legales de derecho necesario. Tampoco podrán disponer váli-damente
de los derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo.
SECCION 2.ª DERECHOS Y DEBERES LABORALES BASICOS
Artículo 4. Derechos laborales.
1. Los trabajadores tienen como derechos básicos, con el contenido y
alcance que para cada uno de los mismos disponga su específica normativa,
los de:
a) Trabajo y libre elección de profesión u oficio.
b) Libre sindicación.
c) Negociación colectiva.
d) Adopción de medidas de conflicto colectivo.
e) Huelga.
f) Reunión.
g) Participación en la empresa.
2. En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho:
a) A la ocupación efectiva.
b) A la promoción y formación profesional en el trabajo.
c) A no ser discriminados para el empleo, o una vez empleados, por razones de
sexo, estado civil, por la edad dentro de los límites marcados por esta
Ley, raza, condición social, ideas religiosas o políticas, afiliación
o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del
Estado español. Tampoco podrán ser discriminados por razón
de disminuciones físicas, psíquicas y sensoriales, siempre que
se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo
de que se trate.
d) A su integridad física y a una adecuada política de seguridad
e higiene.
e) Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad,
comprendida la protección frente a ofensas verbales o físicas
de naturaleza sexual.
f) A la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente
establecida.
g) Al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo.
h) A cuantos otros se deriven específicamente del contrato de trabajo.
Artículo 5. Deberes laborales.
Los trabajadores tienen como deberes básicos:
a) Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad
a las reglas de la buena fe y diligencia.
b) Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten.
c) Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio
regular de sus facultades directivas.
d) No concurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados
en esta Ley.
e) Contribuir a la mejora de la productividad.
f) Cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos contratos de trabajo.
SECCION 3.ª ELEMENTOS Y EFICACIA DEL CONTRATO DE TRABAJO
Artículo 6. Trabajo de los menores.
1. Se prohíbe la admisión al trabajo a los menores de dieciséis
años.
2. Los trabajadores menores de dieciocho años no podrán realizar
trabajos nocturnos ni aquellas activi-dades o puestos de trabajo que el Gobierno,
a propuesta del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, previa consulta con
las organizaciones sindicales más representativas, declare insalubres,
penosos, nocivos o peligrosos, tanto para su salud como para su formación
profesional y humana.
3. Se prohíbe realizar horas extraordinarias a los menores de dieciocho
años.
4. La intervención de los menores de dieciséis años en
espectáculos públicos sólo se autorizará en ca-sos
excepcionales por la autoridad laboral, siempre que no suponga peligro para
su salud física ni para su formación profesional y humana; el
permiso deberá constar por escrito y para actos determinados.
Artículo 7. Capacidad para contratar.
Podrán contratar la prestación de su trabajo:
a) Quienes tengan plena capacidad de obrar conforme a lo dispuesto en el Código
Civil.
b) Los menores de dieciocho y mayores de dieciséis años, que vivan
de forma independiente, con con-sentimiento de sus padres o tutores, o con autorización
de la persona o institución que les tenga a su cargo.
Si el representante legal de una persona de capacidad limitada la autoriza expresa
o tácitamente para realizar un trabajo, queda ésta también
autorizada para ejercitar los derechos y cumplir los deberes que se derivan
de su contrato y para su cesación.
c) Los extranjeros, de acuerdo con lo dispuesto en la legislación específica
sobre la materia.
Artículo 8. Forma del contrato.
1. El contrato de trabajo se podrá celebrar por escrito o de palabra.
Se presumirá existente entre todo el que presta un servicio por cuenta
y dentro del ámbito de organización y dirección de otro
y el que lo reci-be a cambio de una retribución a aquél.
2. Deberán constar por escrito los contratos de trabajo cuando así
lo exija una disposición legal y, en todo caso, los de prácticas
y aprendizaje, los contratos a tiempo parcial, los contratos de trabajo a domi-cilio,
los contratos para la realización de una obra o servicio determinado,
así como los de los trabajado-res contratados en España al servicio
de empresas españolas en el extranjero. Igualmente constarán por
escrito los contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior
a cuatro semanas. De no obser-varse tal exigencia, el contrato se presumirá
celebrado a jornada completa y por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario
que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de
los servicios.
3. a) El empresario entregará a la representación legal de los
trabajadores una copia básica de todos los contratos que deban celebrarse
por escrito, a excepción de los contratos de relación laboral
especial de alta dirección sobre los que se establece el deber de notificación
a la representación legal de los trabaja-dores.
Con el fin de comprobar la adecuación del contenido del contrato a la
legalidad vigente, esta copia bási-ca contendrá todos los datos
del contrato a excepción del número del documento nacional de
identidad, el domicilio, el estado civil y cualquier otro que, de acuerdo con
la Ley Orgánica 1/1982, de 5 de mayo, pudiera afectar a la intimidad
personal.
La copia básica se entregará por el empresario, en un plazo no
superior a diez días desde la formaliza-ción del contrato, a los
representantes legales de los trabajadores, quienes la firmarán a efectos
de acre-ditar que se ha producido la entrega. Posteriormente, dicha copia básica
se enviará a la oficina de em-pleo. Cuando no exista representación
legal de los trabajadores también deberá formalizarse copia bási-ca
y remitirse a la oficina de empleo.
En los contratos sujetos a la obligación de registro en el Instituto
Nacional de Empleo la copia básica se remitirá, junto con el contrato,
a la oficina de empleo. En los restantes supuestos se remitirá exclusiva-mente
la copia básica.
b) Los representantes de la Administración, así como los de las
organizaciones sindicales y de las aso-ciaciones empresariales, que tengan acceso
a la copia básica de los contratos en virtud de su pertenen-cia a los
órganos de participación institucional que reglamentariamente
tengan tales facultades, observa-rán sigilo profesional, no pudiendo
utilizar dicha documentación para fines distintos de los que motivaron
su conocimiento.
4. Cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se formalice
por escrito, incluso durante el trans-curso de la relación laboral.
5. Cuando la relación laboral sea de duración superior a cuatro
semanas, el empresario deberá informar por escrito al trabajador, en
los términos y plazos que se establezcan reglamentariamente, sobre los
elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución
de la prestación laboral, siempre que tales elementos y condiciones no
figuren en el contrato de trabajo formalizado por escrito.
Artículo 9. Validez del contrato.
1. Si resultase nula sólo una parte del contrato de trabajo, éste
permanecerá válido en lo restante, y se entenderá completado
con los preceptos jurídicos adecuados conforme a lo dispuesto en el número
uno del artículo tercero de esta Ley.
Si el trabajador tuviera asignadas condiciones o retribuciones especiales en
virtud de contraprestaciones establecidas en la parte no válida del contrato,
la jurisdicción competente que a instancia de parte decla-re la nulidad
hará el debido pronunciamiento sobre la subsistencia o supresión
en todo o en parte de dichas condiciones o retribuciones.
2. En caso de que el contrato resultase nulo, el trabajador podrá exigir,
por el trabajo que ya hubiese prestado, la remuneración consiguiente
a un contrato válido.
SECCION 4.ª MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO
Artículo 10. Trabajo en común y contrato de grupo.
1. Si el empresario diera un trabajo en común a un grupo de sus trabajadores,
conservará respecto de cada uno, individualmente, sus derechos y deberes.
2. Si el empresario hubiese celebrado un contrato con un grupo de trabajadores
considerado en su tota-lidad, no tendrá frente a cada uno de sus miembros
los derechos y deberes que como tal le competen. El jefe del grupo ostentará
la representación de los que lo integren, respondiendo de las obligaciones
in-herentes a dicha representación.
3. Si el trabajador, conforme a lo pactado por escrito, asociare a su trabajo
un auxiliar o ayudante, el empresario de aquél lo será también
de éste.
Artículo 11. Contratos formativos.
1. El contrato de trabajo en prácticas podrá concertarse con quienes
estuvieran en posesión de título universitario o de formación
profesional de grado medio o superior, o títulos oficialmente reconocidos
como equivalentes, que habiliten para el ejercicio profesional, dentro de los
cuatro años inmediatamente siguientes a la terminación de los
correspondientes estudios, de acuerdo con las siguientes reglas:
a) El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica
profesional adecuada al nivel de estu-dios cursados.
b) La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses
ni exceder de dos años, dentro de cuyos límites los convenios
colectivos de ámbito sectorial podrán determinar la duración
del contrato, atendien-do a las características del sector y de las prácticas
a realizar.
c) Ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas
en la misma o distinta empresa por tiempo su-perior a dos años en virtud
de la misma titulación.
d) Salvo lo dispuesto en convenio colectivo, el período de prueba no
podrá ser superior a un mes para los contratos en prácticas celebrados
con trabajadores que estén en posesión de título de grado
medio, ni a dos meses para los contratos en prácticas celebrados con
trabajadores que estén en posesión de título de grado superior.
e) La retribución del trabajador será la fijada en convenio colectivo
para los trabajadores en prácticas, sin que, en su defecto, pueda ser
inferior al 60 o al 75 por 100, durante el primero o el segundo año de
vi-gencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio para
un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.
f) Si al término del contrato el trabajador se incorporase sin solución
de continuidad a la empresa no po-drá concertarse un nuevo período
de prueba, computándose la duración de las prácticas a
efectos de antigüedad en la empresa.
2. El contrato de aprendizaje tendrá por objeto la adquisición
de la formación teórica y práctica necesaria para el desempeño
adecuado de un oficio o puesto de trabajo cualificado y se regirá por
las siguientes reglas:
a) Se podrá celebrar con trabajadores mayores de dieciséis años
y menores de veinticinco años que no tengan la titulación requerida
para formalizar contrato en prácticas. No se aplicará el límite
máximo de edad cuando el contrato se concierte con un trabajador minusválido.
b) Reglamentariamente se determinará el número máximo de
aprendices que las empresas puedan con-tratar en función de su plantilla.
c) La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses
ni exceder de tres años, salvo que por convenio colectivo de ámbito
sectorial se fijen duraciones distintas, atendiendo a las peculiaridades del
sector y de los puestos de trabajo a desempeñar.
d) Expirada la duración máxima del contrato de aprendizaje, ningún
trabajador podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta
empresa.
No se podrán celebrar contratos de aprendizaje que tengan por objeto
la cualificación para un puesto de trabajo que haya sido desempeñado
con anterioridad por el trabajador en la misma empresa por tiempo superior a
doce meses.
e) Los tiempos dedicados a formación teórica deberán alternarse
con los de trabajo efectivo, o concen-trarse en los términos que se establezcan
en el correspondiente convenio colectivo o, en su defecto, en el contrato de
trabajo, sin que el tiempo global correspondiente a aquélla pueda ser
inferior a un 15 por 100 de la jornada máxima prevista en convenio colectivo.
Cuando el aprendiz no haya finalizado los ciclos educativos comprendidos en
la escolaridad obligatoria, la formación teórica tendrá
por objeto inmediato completar dicha educación.
El trabajo efectivo que preste el trabajador en la empresa deberá estar
relacionado con las tareas pro-pias del nivel ocupacional u oficio objeto del
aprendizaje.
Se entenderá cumplido el requisito de formación teórica
cuando el aprendiz acredite, mediante certifica-ción de la Administración
pública competente, que ha realizado un curso de formación profesional
ocu-pacional adecuado al oficio o puesto de trabajo objeto de aprendizaje. En
este caso, la retribución del trabajador se incrementará proporcionalmente
al tiempo no dedicado a la formación teórica.
Las empresas que incumplan sus obligaciones en relación con la formación
teórica deberán abonar al trabajador, en concepto de indemnización,
una cantidad igual a la diferencia que exista entre el salario percibido por
el trabajador, en virtud del tiempo de formación teórica pactada
en el contrato, y el salario mínimo interprofesional o el pactado en
convenio colectivo, sin perjuicio de la sanción que proceda de acuerdo
con lo previsto en el artículo 95 apartado 6 de esta Ley.
f) La retribución del aprendiz será la fijada en convenio colectivo,
sin que, en su defecto, pueda ser infe-rior al 70, al 80 o al 90 por 100 del
salario mínimo interprofesional durante, respectivamente, el primero,
el segundo o el tercer año de vigencia del contrato, salvo lo que se
disponga reglamentariamente en virtud del tiempo dedicado a formación
teórica. No obstante lo anterior, la retribución de los aprendices
menores de dieciocho años no podrá ser inferior al 85 por 100
del salario mínimo interprofesional corres-pondiente a su edad.
g) La protección social del aprendiz sólo incluirá las
contingencias de accidente de trabajo y enfermeda-des profesionales, asistencia
sanitaria por contingencias comunes, prestación económica correspondien-te
a los períodos de descanso por maternidad, pensiones y Fondo de Garantía
Salarial.
h) En el supuesto de incorporación del interesado a la empresa sin solución
de continuidad se estará a lo establecido en el apartado 1, párrafo
f), de este artículo.
Artículo 12. Contrato a tiempo parcial y contrato de relevo.
1. El trabajador se entenderá contratado a tiempo parcial cuando preste
servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes
o al año, inferior al considerado como habitual en la actividad de que
se trate en dichos períodos de tiempo.
2. El contrato a tiempo parcial podrá concertarse por tiempo indefinido
o por duración determinada en los supuestos en los que legalmente se
permita la utilización de esta modalidad de contratación, excepto
en el contrato de aprendizaje.
El contrato a tiempo parcial se entenderá celebrado por tiempo indefinido
cuando se concierte para reali-zar trabajos fijos y periódicos dentro
del volumen normal de actividad de la empresa. Quienes presten servicios en
trabajos que tengan el carácter de fijos discontinuos y no se repitan
en fechas ciertas serán llamados en el orden y la forma que se determinen
en los respectivos convenios colectivos, pudiendo el trabajador, en el caso
de incumplimiento, reclamar en procedimiento de despido ante la jurisdicción
com-petente, iniciándose el plazo para ello desde el momento que tuviese
conocimiento de la falta de convo-catoria.
3. La base de cotización a la Seguridad Social y demás aportaciones
que se recauden conjuntamente con aquélla estará constituida por
las retribuciones efectivamente percibidas en función de las horas trabajadas.
Para determinar los períodos de cotización y de cálculo
de la base reguladora de las prestaciones de Seguridad Social, incluida la de
protección por desempleo, se computarán exclusivamente las horas
trabajadas. Reglamentariamente se determinará la forma de cálculo
de los días de cotización exigibles, equivalentes a la jornada
habitual diaria en la actividad de que se trate, así como los períodos
en que los mismos hayan de estar comprendidos.
Tendrán la consideración de horas extraordinarias a todos los
efectos, incluidos los de Seguridad Social, cada hora de trabajo que se realice
sobre la jornada de trabajo pactada en el contrato de trabajo.
En el supuesto de trabajadores cuya prestación de servicios sea inferior
a doce horas a la semana o cuarenta y ocho horas al mes, en cuyo cómputo
se tendrá en cuenta a todos los empleadores para los que el trabajador
preste servicios a tiempo parcial con jornadas inferiores a las citadas, los
derechos de protección social sólo incluirán las contingencias
de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, asistencia sanitaria
por contingencias comunes, la prestación económica correspondiente
a los períodos de descanso por maternidad y Fondo de Garantía
Salarial.
A efectos de cálculo del citado límite semanal o mensual, en los
supuestos en que se haya pactado la distribución irregular de la jornada
de trabajo, excepto para los trabajos fijos discontinuos, para el cálculo
de las doce horas a la semana o cuarenta y ocho horas al mes se estará
a lo que proporcionalmente resulte, teniendo en cuenta la jornada anual, o la
correspondiente al tiempo de duración del contrato si dicha duración
es inferior al año, en la actividad de que se trate.
4. Asimismo, se entenderá como contrato a tiempo parcial el celebrado
por el trabajador que concierte con su empresa, en las condiciones establecidas
en el presente artículo, una reducción de la jornada de trabajo
y de su salario del 50 por 100, cuando reúna las condiciones generales
exigidas para tener dere-cho a la pensión contributiva de jubilación
de la Seguridad Social con excepción de la edad, que habrá de
ser inferior a tres años, como máximo, a la exigida. Para poder
realizar este contrato, la empresa con-certará simultáneamente
un contrato de trabajo con otro trabajador en situación de desempleo
y quedará obligada a mantener cubierta, como mínimo, la jornada
de trabajo sustituida hasta la fecha de jubilación prevista en el párrafo
siguiente. Al contrato de trabajo por el que se sustituye la jornada dejada
vacante por el trabajador que reduce su jornada se le denominará contrato
de relevo.
La ejecución del contrato de trabajo a tiempo parcial a que se refiere
este apartado, y su retribución, serán compatibles con la pensión
que la Seguridad Social reconozca al trabajador hasta que cumpla la edad establecida
con carácter general por el sistema de la Seguridad Social para causar
derecho a la pensión de jubilación, extinguiéndose la relación
laboral al alcanzar la referida edad.
Artículo 13. Contrato de trabajo a domicilio.
1. Tendrá la consideración de contrato de trabajo a domicilio
aquel en que la prestación de la actividad laboral se realice en el domicilio
del trabajador o en el lugar libremente elegido por éste y sin vigilancia
del empresario.
2. El contrato se formalizará por escrito con el visado de la oficina
de empleo, donde quedará depositado un ejemplar, en el que conste el
lugar en el que se realice la prestación laboral, a fin de que puedan
exi-girse las necesarias medidas de higiene y seguridad que se determinen.
3. El salario, cualquiera que sea la forma de su fijación, será,
como mínimo, igual al de un trabajador de categoría profesional
equivalente en el sector económico de que se trate.
4. Todo empresario que ocupe trabajadores a domicilio deberá poner a
disposición de éstos un docu-mento de control de la actividad
laboral que realicen, en el que debe consignarse el nombre del trabaja-dor,
la clase y cantidad de trabajo, cantidad de materias primas entregadas, tarifas
acordadas para la fijación del salario, entrega y recepción de
objetos elaborados y cuantos otros aspectos de la relación laboral interesen
a las partes.
5. Los trabajadores a domicilio podrán ejercer los derechos de representación
colectiva conforme a lo previsto en la presente Ley, salvo que se trate de un
grupo familiar.
CAPITULO II
Contenido del contrato de trabajo
SECCION 1.ª DURACION DEL CONTRATO
Artículo 14. Período de prueba.
1. Podrá concertarse por escrito un período de prueba, con sujeción
a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los
Convenios Colectivos. En defecto de pacto en Convenio, la duración del
período de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos
titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. En las empresas
de menos de veinticinco trabajadores el período de prueba no podrá
exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.
El empresario y el trabajador están, respectivamente, obligados a realizar
las experiencias que constitu-yan el objeto de la prueba.
Será nulo el pacto que establezca un período de prueba cuando
el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad
en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.
2. Durante el período de prueba, el trabajador tendrá los derechos
y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como
si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación
laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes
durante su transcurso.
3. Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento,
el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de
los servicios prestados en la antigüedad del trabajador en la empresa.
Las situaciones de incapacidad temporal, maternidad, y adopción o acogimiento,
que afecten al trabaja-dor durante el período de prueba, interrumpen
el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.
Artículo 15. Duración del contrato.
1. El contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por
una duración determinada.
Podrán celebrarse contratos de duración determinada en los siguiente
supuestos:
a) Cuando se contrate al trabajador para la realización de una obra o
servicio determinados. Los conve-nios colectivos podrán identificar aquellos
trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la activi-dad normal de
la empresa que puedan cubrirse con contratos de esta naturaleza.
b) Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o excesos
de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal
de la empresa. En tales casos los contratos podrán tener una du-ración
máxima de seis meses, dentro de un período de doce meses, contados
a partir del momento en que se produzcan dichas causas. Por convenio colectivo
sectorial podrá modificarse la duración máxima de estos
contratos o el período dentro del cual se pueden realizar en atención
al carácter estacional de la actividad en que dichas circunstancias se
puedan producir.
c) Cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto
de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del
sustituido y la causa de sustitución.
d) Cuando se trate de lanzamiento de una nueva actividad. En este caso la duración
de los contratos no podrá exceder de tres años, pudiendo prorrogarse
por acuerdo entre las partes por períodos no inferiores a los mínimos
que en su caso se establezcan.
2. Adquirirán la condición de trabajadores fijos, cualquiera que
haya sido la modalidad de su contrata-ción, los que no hubieran sido
dados de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al
que legalmente hubiera podido fijar para el período de prueba, salvo
que de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados
se deduzca claramente la duración temporal de los mismos, todo ello sin
perjuicio de las demás responsabilidades a que hubiere lugar en derecho.
3. Se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados
en fraude de ley.
4. Los empresarios habrán de notificar a la representación legal
de los trabajadores en las empresas los contratos realizados de acuerdo con
las modalidades de contratación por tiempo determinado previstas en este
artículo cuando no exista obligación legal de entregar copia básica
de los mismos.
5. Se autoriza al Gobierno para desarrollar reglamentariamente lo previsto en
este artículo.
Artículo 16. Ingreso al trabajo.
1. Los empresarios están obligados a registrar en la oficina pública
de empleo, en el plazo de los diez días siguientes a su concertación,
los contratos que deban celebrarse por escrito o a comunicar, en igual plazo,
las contrataciones efectuadas, aunque no exista obligación legal de formalizarlas
por escrito.
2. Se prohíbe la existencia de agencias de colocación con fines
lucrativos. El Servicio Público de Empleo podrá autorizar, en
las condiciones que se determinen en el correspondiente convenio de colaboración
y previo informe del Consejo General del Instituto Nacional de Empleo, la existencia
de agencias de colo-cación sin fines lucrativos, siempre que la remuneración
que reciban del empresario o del trabajador se limite exclusivamente a los gastos
ocasionados por los servicios prestados. Dichas agencias deberán garantizar,
en su ámbito de actuación, el principio de igualdad en el acceso
al empleo, no pudiendo esta-blecer discriminación alguna basada en motivos
de raza, sexo, edad, estado civil, religión, opinión políti-ca,
afiliación sindical, origen, condición social y lengua dentro
del Estado.
SECCION 2.ª DERECHOS Y DEBERES DERIVADOS DEL CONTRATO
Artículo 17. No discriminación en las relaciones laborales.
1. Se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las
cláusulas de los convenios colecti-vos, los pactos individuales y las
decisiones unilaterales del empresario que contengan discriminaciones desfavorables
por razón de edad o cuando contengan discriminaciones favorables o adversas
en el em-pleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás
condiciones de trabajo por circunstancias de sexo, origen, estado civil, raza,
condición social, ideas religiosas o políticas, adhesión
o no a sindica-tos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros
trabajadores en la empresa y lengua dentro del Estado español.
2. Podrán establecerse por ley las exclusiones, reservas y preferencias
para ser contratado libremente.
3. No obstante lo dispuesto en el apartado anterior, el Gobierno podrá
regular las medidas de reserva, duración o preferencia en el empleo que
tengan por objeto facilitar la colocación de trabajadores deman-dantes
de empleo.
Cuando se utilice la contratación temporal como medida de fomento al
empleo la duración del contrato no podrá exceder de tres años.
La terminación de estos contratos dará derecho a la compensación
eco-nómica que reglamentariamente se establezca.
Asimismo, el Gobierno podrá otorgar subvenciones, desgravaciones y otras
medidas para fomentar el empleo de grupos específicos de trabajadores
desempleados que encuentren dificultades especiales para acceder al empleo.
La regulación de las mismas se hará previa consulta a las organizaciones
sindi-cales y asociaciones empresariales más representativas.
Artículo 18. Inviolabilidad de la persona del trabajador.
Sólo podrán realizarse registros sobre la persona del trabajador,
en sus taquillas y efectos particulares, cuando sean necesarios para la protección
del patrimonio empresarial y del de los demás trabajadores de la empresa,
dentro del centro de trabajo y en horas de trabajo. En su realización
se respetará al máximo la dignidad e intimidad del trabajador
y se contará con la asistencia de un representante legal de los trabajadores
o, en su ausencia del centro de trabajo, de otro trabajador de la empresa, siempre
que ello fuera posible.
Artículo 19. Seguridad e higiene.
1. El trabajador, en la prestación de sus servicios, tendrá derecho
a una protección eficaz en materia de seguridad e higiene.
2. El trabajador está obligado a observar en su trabajo las medidas legales
y reglamentarias de seguri-dad e higiene.
3. En la inspección y control de dichas medidas que sean de observancia
obligada por el empresario, el trabajador tiene derecho a participar por medio
de sus representantes legales en el centro de trabajo, si no se cuenta con órganos
o centros especializados competentes en la materia a tenor de la legislación
vigente.
4. El empresario está obligado a facilitar una formación práctica
y adecuada en materia de seguridad e higiene a los trabajadores que contrata,
o cuando cambien de puesto de trabajo o tengan que aplicar una nueva técnica
que pueda ocasionar riesgos graves para el propio trabajador o para sus compañeros
o terceros, ya sea con servicios propios, ya sea con la intervención
de los servicios oficiales correspondientes. El trabajador está obligado
a seguir dichas enseñanzas y a realizar las prácticas cuando se
celebren dentro de la jornada de trabajo o en otras horas, pero con el descuento
en aquélla del tiempo invertido en las mismas.
5. Los órganos internos de la empresa competentes en materia de seguridad
y, en su defecto, los repre-sentantes legales de los trabajadores en el centro
de trabajo, que aprecien una probabilidad seria y gra-ve de accidente por la
inobservancia de la legislación aplicable en la materia, requerirán
al empresario por escrito para que adopte las medidas oportunas que hagan desaparecer
el estado de riesgo; si la petición no fuese atendida en un plazo de
cuatro días, se dirigirán a la autoridad competente; ésta,
si apreciase las circunstancias alegadas, mediante resolución fundada,
requerirá al empresario para que adopte las medidas de seguridad apropiadas
o que suspenda sus actividades en la zona o local de trabajo o con el material
en peligro. También podrá ordenar, con los informes técnicos
precisos, la paralización inmediata del trabajo si se estima un riesgo
grave de accidente.
Si el riesgo de accidente fuera inminente, la paralización de las actividades
podrá ser acordada por deci-sión de los órganos competentes
de la empresa en materia de seguridad o por el setenta y cinco por 100 de los
representantes de los trabajadores en empresas con procesos discontinuos y de
la totalidad de los mismos en aquellas cuyo proceso sea continuo; tal acuerdo
será comunicado de inmediato a la empresa y a la autoridad laboral, la
cual, en veinticuatro horas, anulará o ratificará la paralización
acordada.
Artículo 20. Dirección y control de la actividad laboral.
1. El trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo
la dirección del empresario o persona en quien éste delegue.
2. En el cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el contrato,
el trabajador debe al empresa-rio la diligencia y la colaboración en
el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios co-lectivos
y las órdenes o instrucciones adoptadas por aquél en el ejercicio
regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, por los usos
y costumbres. En cualquier caso, el trabajador y el empresario se someterán
en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe.
3. El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas
de vigilancia y control para verifi-car el cumplimiento por el trabajador de
sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación
la consideración debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta la
capacidad real de los trabajadores disminuidos, en su caso.
4. El empresario podrá verificar el estado de enfermedad o accidente
del trabajador que sea alegado por éste para justificar sus faltas de
asistencia al trabajo, mediante reconocimiento a cargo de personal mé-dico.
La negativa del trabajador a dichos reconocimientos podrá determinar
la suspensión de los dere-chos económicos que pudieran existir
a cargo del empresario por dichas situaciones.
Artículo 21. Pacto de no concurrencia y de permanencia en la empresa.
1. No podrá efectuarse la prestación laboral de un trabajador
para diversos empresarios cuando se esti-me concurrencia desleal o cuando se
pacte la plena dedicación mediante compensación económica
ex-presa, en los términos que al efecto se convengan.
2. El pacto de no competencia para después de extinguido el contrato
de trabajo, que no podrá tener una duración superior a dos años
para los técnicos y de seis meses para los demás trabajadores,
sólo será válido si concurren los requisitos siguientes:
a) Que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial
en ello, y
b) Que se satisfaga al trabajador una compensación económica adecuada.
3. En el supuesto de compensación económica por la plena dedicación,
el trabajador podrá rescindir el acuerdo y recuperar su libertad de trabajo
en otro empleo, comunicándolo por escrito al empresario con un preaviso
de treinta días, perdiéndose en este caso la compensación
económica u otros derechos vinculados a la plena dedicación.
4. Cuando el trabajador haya recibido una especialización profesional
con cargo al empresario para po-ner en marcha proyectos determinados o realizar
un trabajo específico, podrá pactarse entre ambos la permanencia
en dicha empresa durante cierto tiempo. El acuerdo no será de duración
superior a dos años y se formalizará siempre por escrito. Si el
trabajador abandona el trabajo antes del plazo, el empre-sario tendrá
derecho a una indemnización de daños y perjuicios.
SECCION 3.ª CLASIFICACION PROFESIONAL Y PROMOCION EN EL TRABAJO
Artículo 22. Sistema de clasificación profesional.
1. Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, acuerdo entre
la empresa y los representantes de los trabajadores, se establecerá el
sistema de clasificación profesional de los trabajadores, por medio de
categorías o grupos profesionales.
2. Se entenderá por grupo profesional el que agrupe unitariamente las
aptitudes profesionales, titulacio-nes y contenido general de la prestación,
y podrá incluir tanto diversas categorías profesionales como distintas
funciones o especialidades profesionales.
3. Se entenderá que una categoría profesional es equivalente de
otra cuando la aptitud profesional nece-saria para el desempeño de las
funciones propias de la primera permita desarrollar las prestaciones la-borales
básicas de la segunda, previa la realización, si ello es necesario,
de procesos simples de forma-ción o adaptación.
4. Los criterios de definición de las categorías y grupos se acomodarán
a reglas comunes para los traba-jadores de uno y otro sexo.
5. Por acuerdo entre el trabajador y el empresario se establecerá el
contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo, así
como su equiparación a la categoría, grupo profesional o nivel
retribu-tivo previsto en el convenio colectivo o, en su defecto, de aplicación
en la empresa, que se corresponda con dicha prestación.
Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realización de funciones
propias de dos o más categorí-as, grupos o niveles, la equiparación
se realizará en virtud de las funciones que resulten prevalentes.
Artículo 23. Promoción y formación profesional en el trabajo.
1. El trabajador tendrá derecho:
a) Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes,
así como a una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen
instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtención
de un título académico o profesional.
b) A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia
a cursos de formación profesional o a la concesión del permiso
oportuno de formación o perfeccionamiento profesional con reserva del
puesto de trabajo.
2. En los convenios colectivos se pactarán los términos del ejercicio
de estos derechos.
Artículo 24. Ascensos.
1. Los ascensos dentro del sistema de clasificación profesional se producirán
conforme a lo que se esta-blezca en convenio o, en su defecto, en acuerdo colectivo
entre la empresa y los representantes de los trabajadores.
En todo caso los ascensos se producirán teniendo en cuenta la formación,
méritos, antigüedad del traba-jador, así como las facultades
organizativas del empresario.
2. Los criterios de ascenso en la empresa se acomodarán a reglas comunes
para los trabajadores de uno y otro sexo.
Artículo 25. Promoción económica.
1. El trabajador, en función del trabajo desarrollado, podrá tener
derecho a una promoción económica en los términos fijados
en convenio colectivo o contrato individual.
2. Lo dispuesto en el número anterior se entiende sin perjuicio de los
derechos adquiridos o en curso de adquisición en el tramo temporal correspondiente.
SECCION 4.ª SALARIOS Y GARANTIAS SALARIALES
Artículo 26. Del salario.
1. Se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas
de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional
de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo,
cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos de
descanso computables como de trabajo. En ningún caso el salario en especie
podrá superar el 30 por 100 de las percepciones salaria-les del trabajador.
2. No tendrán la consideración de salario las cantidades percibidas
por el trabajador en concepto de in-demnizaciones o suplidos por los gastos
realizados como consecuencia de su actividad laboral, las pres-taciones e indemnizaciones
de la Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones
o despidos.
3. Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, el contrato individual,
se determinará la estructura del salario, que deberá comprender
el salario base, como retribución fijada por unidad de tiempo o de obra
y, en su caso, complementos salariales fijados en función de circunstancias
relativas a las condicio-nes personales del trabajador, al trabajo realizado
o a la situación y resultados de la empresa, que se calcularán
conforme a los criterios que a tal efecto se pacten. Igualmente se pactará
el carácter consoli-dable o no de dichos complementos salariales, no
teniendo el carácter de consolidables, salvo acuerdo en contrario, los
que estén vinculados al puesto de trabajo o a la situación y resultados
de la empresa.
4. Todas las cargas fiscales y de Seguridad Social a cargo del trabajador serán
satisfechas por el mismo, siendo nulo todo pacto en contrario.
5. Operará la compensación y absorción cuando los salarios
realmente abonados, en su conjunto y cóm-puto anual, sean más
favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o conven-cional
de referencia.
Artículo 27. Salario mínimo interprofesional.
1. El Gobierno fijará, previa consulta con las organizaciones sindicales
y asociaciones empresariales más representativas, anualmente, el salario
mínimo interprofesional, teniendo en cuenta:
a) El índice de precios al consumo.
b) La productividad media nacional alcanzada.
c) El incremento de la participación del trabajo en la renta nacional.
d) La coyuntura económica general.
Igualmente se fijará una revisión semestral para el caso de que
no se cumplan las previsiones sobre el índice de precios citado.
La revisión del salario mínimo interprofesional no afectará
a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales cuando
éstos, en su conjunto y cómputo anual, fueran superiores a aquél.
2. El salario mínimo interprofesional, en su cuantía, es inembargable.
Artículo 28. Igualdad de remuneración por razón de sexo.
El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo
de igual valor el mismo salario, tanto por salario base como por los complementos
salariales, sin discriminación alguna por razón de sexo.
Artículo 29. Liquidación y pago.
1. La liquidación y el pago del salario se harán puntual y documentalmente
en la fecha y lugar conveni-dos o conforme a los usos y costumbres. El período
de tiempo a que se refiere el abono de las retribu-ciones periódicas
y regulares no podrá exceder de un mes.
El trabajador y, con su autorización, sus representantes legales, tendrán
derecho a percibir, sin que lle-gue el día señalado para el pago,
anticipos a cuenta del trabajo ya realizado.
La documentación del salario se realizará mediante la entrega
al trabajador de un recibo individual y justificativo del pago del mismo. El
recibo de salarios se ajustará al modelo que apruebe el Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto,
por acuerdo entre la em-presa y los representantes de los trabajadores, se establezca
otro modelo que contenga con la debida claridad y separación las diferentes
percepciones del trabajador, así como las deducciones que legal-mente
procedan.
La liquidación de los salarios que correspondan a quienes presten servicios
en trabajos que tengan el carácter de fijos discontinuos, en los supuestos
de conclusión de cada período de actividad, se llevará
a cabo con sujeción a los trámites y garantías establecidos
en el apartado 2 del artículo 49.
2. El derecho al salario a comisión nacerá en el momento de realizarse
y pagarse el negocio, la coloca-ción o venta en que hubiera intervenido
el trabajador, liquidándose y pagándose, salvo que se hubiese
pactado otra cosa, al finalizar el año.
El trabajador y sus representantes legales pueden pedir en cualquier momento
comunicaciones de la parte de los libros referentes a tales devengos.
3. El interés por mora en el pago del salario será el diez por
ciento de lo adeudado.
4. El salario, así como el pago delegado de las prestaciones de la Seguridad
Social, podrá efectuarlo el empresario en moneda de curso legal o mediante
talón u otra modalidad de pago similar a través de entidades de
crédito, previo informe al comité de empresa o delegados de personal.
Artículo 30. Imposibilidad de la prestación.
Si el trabajador no pudiera prestar.sus servicios una vez vigente el contrato
porque el empresario se retrasare en darle trabajo por impedimentos imputables
al mismo y no al trabajador, éste conservará el derecho a su salario,
sin que pueda hacérsele compensar el que perdió con otro trabajo
realizado en otro tiempo.
Artículo 31. Gratificaciones extraordinarias.
El trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año,
una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes
que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresa-rio y los
representantes legales de los trabajadores. Igualmente se fijará por
convenio colectivo la cuantía de tales gratificaciones.
No obstante, podrá acordarse en convenio colectivo que las gratificaciones
extraordinarias se prorrateen en las doce mensualidades.
Artículo 32. Garantías del salario.
1. Los créditos por salarios por los últimos treinta días
de trabajo y en cuantía que no supere el doble del salario mínimo
interprofesional, gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito,
aunque éste se en-cuentre garantizado por prenda o hipoteca.
2. Los créditos salariales gozarán de preferencia sobre cualquier
otro crédito respecto de los objetos elaborados por los trabajadores,
mientras sean propiedad o estén en posesión del empresario.
3. Los créditos por salarios no protegidos en los apartados anteriores
tendrán la condición de singular-mente privilegiados en la cuantía
que resulte de multiplicar el triple del salario mínimo interprofesional
por el número de días de salario pendientes de pago, gozando de
preferencia sobre cualquier otro crédito, excepto los créditos
con derecho real, en los supuestos en los que éstos, con arreglo a la
Ley, sean pre-ferentes. La misma consideración tendrán las indemnizaciones
por despido en la cuantía correspondien-te al mínimo legal calculada
sobre una base que no supere el triple del salario mínimo.
4. Las preferencias reconocidas en los números precedentes serán
de aplicación tanto en el supuesto de que el empresario haya iniciado
un procedimiento concursal, como en cualquier otro en el que concurra con otro
u otros créditos sobre bienes del empresario.
5. Las acciones que puedan ejercitar los trabajadores para el cobro de los créditos
a los que se refiere este artículo no quedarán en suspenso por
la tramitación de un procedimiento concursal.
6. El plazo para ejercitar los derechos de preferencia del crédito salarial
es de un año, a contar desde el momento en que debió percibirse
el salario, transcurrido el cual prescribirán tales derechos.
Artículo 33. El Fondo de Garantía Salarial.
1. El Fondo de Garantía Salarial, organismo autónomo dependiente
del Ministerio de Trabajo y Seguri-dad Social, con personalidad jurídica
y capacidad de obrar para el cumplimiento de sus fines, abonará a los
trabajadores el importe de los salarios pendientes de pago a causa de insolvencia,
suspensión de pagos, quiebra o concurso de acreedores de los empresarios.
A los anteriores efectos se considerará salario la cantidad reconocida
como tal en acto de conciliación o en resolución judicial por
todos los conceptos a que se refiere el artículo 26.1, así como
la indemnización complementaria por salarios de tramitación que
en su caso acuerde la jurisdicción competente, sin que pueda el Fondo
abonar, por uno u otro concepto, conjunta o separadamente, un importe superior
a la cantidad resultante de multiplicar el duplo del salario mínimo interprofesional
diario por el número de días de salario pendiente de pago, con
un máximo de ciento veinte días.
2. El Fondo de Garantía Salarial, en los casos del apartado anterior,
abonará indemnizaciones reconoci-das como consecuencia de sentencia o
resolución administrativa a favor de los trabajadores a causa de despido
o extinción de los contratos conforme a los artículos 50 y 51
de esta Ley, con el límite máximo de una anualidad, sin que el
salario diario, base del cálculo, pueda exceder del duplo del salario
mínimo interprofesional.
El importe de la indemnización, a los solos efectos de abono por el Fondo
de Garantía Salarial para los casos de despido o extinción de
los contratos conforme al artículo 50 de esta Ley, se calculará
sobre la base de veinticinco días por año de servicio, con el
límite fijado en el párrafo anterior.
3. En los procedimientos concursales, desde el momento en que se tenga conocimiento
de la existencia de créditos laborales o se presuma la posibilidad de
su existencia, el Juez, de oficio o a instancia de par-te, citará al
Fondo de Garantía Salarial, sin cuyo requisito no asumirá éste
las obligaciones señaladas en los apartados anteriores. El Fondo se personará
en el expediente como responsable legal subsidiario del pago de los citados
créditos, pudiendo instar lo que a su derecho convenga y sin perjuicio
de que, una vez realizado, continúe como acreedor en el expediente.
4. El Fondo asumirá las obligaciones especificadas en los números
anteriores, previa instrucción de ex-pediente para la comprobación
de su procedencia.
Para el reembolso de las cantidades satisfechas, el Fondo de Garantía
Salarial se subrogará obligato-riamente en los derechos y acciones de
los trabajadores, conservando el carácter de créditos privilegia-dos
que les confiere el artículo 32 de esta Ley. Si dichos créditos
concurriesen con los que puedan con-servar los trabajadores por la parte no
satisfecha por el Fondo, unos y otros se abonarán a prorrata de sus respectivos
importes.
5. El Fondo de Garantía Salarial se financiará con las aportaciones
efectuadas por todos los empresarios a que se refiere el apartado 2 del artículo
1 de esta Ley, tanto si son públicos como privados.
El tipo de cotización se fijará por el Gobierno sobre los salarios
que sirvan de base para el cálculo de la cotización para atender
las contingencias derivadas de accidentes de trabajo, enfermedad profesional
y desempleo en el Sistema de la Seguridad Social.
6. A los efectos de este artículo se entiende que existe insolvencia
del empresario cuando, instada la ejecución en la forma establecida por
la Ley de Procedimiento Laboral, no se consiga satisfacción de los créditos
laborales. La resolución en que conste la declaración de insolvencia
será dictada previa audien-cia del Fondo de Garantía Salarial.
7. El derecho a solicitar del Fondo de Garantía Salarial el pago de las
prestaciones que resultan de los apartados anteriores prescribirá al
año de la fecha del acto de conciliación, sentencia o resolución
de la autoridad laboral en que se reconozca la deuda por salarios o se fijen
las indemnizaciones.
Tal plazo se interrumpirá por el ejercicio de las acciones ejecutivas
o de reconocimiento del crédito en procedimiento concursal y por las
demás formas legales de interrupción de la prescripción.
8. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores, el Fondo de Garantía
Salarial abonará el 40 por 100 de la indemnización legal que corresponda
a los trabajadores cuya relación laboral se haya ex-tinguido como consecuencia
del expediente instruido en aplicación del artículo 51 de esta
Ley o por la causa prevista en el párrafo c) del artículo 52.
El cálculo del importe de este abono se realizará sobre las indemnizaciones
ajustadas a los límites pre-vistos en el apartado 2 de este artículo.
9. El Fondo de Garantía Salarial tendrá la consideración
de parte en la tramitación de los procedimientos arbitrales, a efectos
de asumir las obligaciones previstas en este artículo.
SECCION 5.ª TIEMPO DE TRABAJO
Artículo 34. Jornada.
1. La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los
convenios colectivos o contratos de traba-jo.
La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será
de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo
anual.
2. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa
y los representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución
irregular de la jornada a lo largo del año. Dicha dis-tribución
deberá respetar en todo caso los períodos mínimos de descanso
diario y semanal previstos en esta Ley.
3. Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán,
como mínimo, doce horas.
El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser
superior a nueve diarias, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto,
acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca
otra distribución del tiempo de trabajo diario, respetando en todo caso
el descanso entre jornadas.
Los trabajadores menores de dieciocho años no podrán realizar
más de ocho horas diarias de trabajo efectivo, incluyendo, en su caso,
el tiempo dedicado a la formación y, si trabajasen para varios emplea-dores,
las horas realizadas con cada uno de ellos.
4. Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de
seis horas, deberá establecerse un período de descanso durante
la misma de duración no inferior a quince minutos. Este período
de des-canso se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando así
esté establecido o se establezca por conve-nio colectivo o contrato de
trabajo.
En el caso de los trabajadores menores de dieciocho años, el período
de descanso tendrá una duración mínima de treinta minutos,
y deberá establecerse siempre que la duración de la jornada diaria
continua-da exceda de cuatro horas y media.
5. El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como
al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo.
6. Anualmente se elaborará por la empresa el calendario laboral, debiendo
exponerse un ejemplar del mismo en un lugar visible de cada centro de trabajo.
7. El Gobierno, a propuesta del Ministro de Trabajo y Seguridad Social y previa
consulta a las organiza-ciones sindicales y empresariales más representativas,
podrá establecer ampliaciones o limitaciones en la ordenación
y duración de la jornada de trabajo y de los descansos, para aquellos
sectores y trabajos que por sus peculiaridades así lo requieran.
Artículo 35. Horas extraordinarias.
1. Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas
horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la
jornada ordinaria de trabajo, fijada de acuerdo con el artículo anterior.
Mediante convenio colectivo o, en su defecto, contrato individual, se optará
entre abonar las horas extraordinarias en la cuantía que se fije, que
en ningún caso podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria,
o compensar-las por tiempos equivalentes de descanso retribuido. En ausencia
de pacto al respecto, se entenderá que las horas extraordinarias realizadas
deberán ser compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses
siguientes a su realización.
2. El número de horas extraordinarias no podrá ser superior a
ochenta al año, salvo lo previsto en el apartado 3 de este artículo.
Para los trabajadores que por la modalidad o duración de su contrato
reali-zasen una jornada en cómputo anual inferior a la jornada general
en la empresa, el número máximo anual de horas extraordinarias
se reducirá en la misma proporción que exista entre tales jornadas.
A los efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior, no se computarán
las horas extraordinarias que hayan sido compensadas mediante descanso dentro
de los cuatro meses siguientes a su realización.
El Gobierno podrá suprimir o reducir el número máximo de
horas extraordinarias por tiempo determinado, con carácter general o
para ciertas ramas de actividad o ámbitos territoriales, para incrementar
las opor-tunidades de colocación de los trabajadores en paro forzoso.
3. No se tendrá en cuenta, a efectos de la duración máxima
de la jornada ordinaria laboral, ni para el cómputo del número
máximo de las horas extraordinarias autorizadas, el exceso de las trabajadas
para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes,
sin perjuicio de su compensación como horas extraordinarias.
4. La prestación de trabajo en horas extraordinarias será voluntaria,
salvo que su realización se haya pactado en convenio colectivo o contrato
individual de trabajo, dentro de los límites del apartado 2 de este artículo.
5. A efectos del cómputo de horas extraordinarias la jornada de cada
trabajador se registrará día a día y se totalizará
en el período fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia
del resumen al trabajador en el recibo correspondiente.
Artículo 36. Trabajo nocturno, trabajo a turnos y ritmo de trabajo.
1. A los efectos de lo dispuesto en la presente Ley, se considera trabajo nocturno
el realizado entre las diez de la noche y las seis de la mañana. El empresario
que recurra regularmente a la realización de trabajo nocturno deberá
informar de ello a la autoridad laboral.
La jornada de trabajo de los trabajadores nocturnos no podrá exceder
de ocho horas diarias de prome-dio, en un período de referencia de quince
días. Dichos trabajadores no podrán realizar horas extraordi-narias.
Para la aplicación de lo dispuesto en el párrafo anterior, se
considerará trabajador nocturno a aquel que realice normalmente en período
nocturno una parte no inferior a tres horas de su jornada diaria de traba-jo,
así como a aquel que se prevea que puede realizar en tal período
una parte no inferior a un tercio de su jornada de trabajo anual.
Resultará de aplicación a lo establecido en el párrafo
segundo lo dispuesto en el apartado 7 del artículo 34 de esta Ley. Igualmente,
el Gobierno podrá establecer limitaciones y garantías adicionales
a las pre-vistas en el presente artículo para la realización de
trabajo nocturno en ciertas actividades o por determi-nada categoría
de trabajadores, en función de los riesgos que comporten para su salud
y seguridad.
2. El trabajo nocturno tendrá una retribución específica
que se determinará en la negociación colectiva, salvo que el salario
se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturale-za
o se haya acordado la compensación de este trabajo por descansos.
3. Se considera trabajo a turnos toda forma de organización del trabajo
en equipo según la cual los tra-bajadores ocupan sucesivamente los mismos
puestos de trabajo, según un cierto ritmo, continuo o dis-continuo, implicando
para el trabajador la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes
en un período determinado de días o de semanas.
En las empresas con procesos productivos continuos durante las veinticuatro
horas del día, en la organi-zación del trabajo de los turnos se
tendrá en cuenta la rotación de los mismos y que ningún
trabajador estará en el de noche más de dos semanas consecutivas,
salvo adscripción voluntaria.
Las empresas que por la naturaleza de su actividad realicen el trabajo en régimen
de turnos, incluidos los domingos y días festivos, podrán efectuarlo
bien por equipos de trabajadores que desarrollen su acti-vidad por semanas completas,
o contratando personal para completar los equipos necesarios durante uno o más
días a la semana.
4. Los trabajadores nocturnos y quienes trabajen a turnos deberán gozar
en todo momento de un nivel de protección en materia de salud y seguridad
adaptado a la naturaleza de su trabajo, incluyendo unos servicios de protección
y prevención apropiados, y equivalentes a los de los restantes trabajadores
de la empresa.
El empresario deberá garantizar que los trabajadores nocturnos que ocupe
dispongan de una evaluación gratuita de su salud, antes de su afectación
a un trabajo nocturno y, posteriormente, a intervalos regula-res, en los términos
que se establezca en la normativa específica en la materia. Los trabajadores
noctur-nos a los que se reconozcan problemas de salud ligados al hecho de su
trabajo nocturno tendrán dere-cho a ser destinados a un puesto de trabajo
diurno que exista en la empresa y para el que sean profe-sionalmente aptos.
El cambio de puesto de trabajo se llevará a cabo de conformidad con lo
dispuesto en los artículos 39 y 41, en su caso, de la presente Ley.
5. El empresario que organice el trabajo en la empresa según un cierto
ritmo deberá tener en cuenta el principio general de adaptación
del trabajo a la persona, especialmente de cara a atenuar el trabajo mo-nótono
y repetitivo en función del tipo de actividad y de las exigencias en
materia de seguridad y salud de los trabajadores. Dichas exigencias deberán
ser tenidas particularmente en cuenta a la hora de de-terminar los períodos
de descanso durante la jornada de trabajo.
Artículo 37. Descanso semanal, fiestas y permisos.
1. Los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal,
acumulable por períodos de hasta catorce días, de día y
medio ininterrumpido que, como regla general, comprenderá la tarde del
sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo
del domingo. La duración del descanso semanal de los menores de dieciocho
años será, como mínimo, de dos días ininterrumpidos.
Resultará de aplicación al descanso semanal lo dispuesto en el
apartado 7 del artículo 34 en cuanto a ampliaciones y reducciones, así
como para la fijación de regímenes de descanso alternativos para
activi-dades concretas.
2. Las fiestas laborales, que tendrán carácter retribuido y no
recuperable, no podrán exceder de catorce al año, de las cuales
dos serán locales. En cualquier caso se respetarán como fiestas
de ámbito nacional las de la Natividad del Señor, Año Nuevo,
1 de mayo, como Fiesta del Trabajo, y 12 de octubre, como Fiesta Nacional de
España.
Respetando las expresadas en el párrafo anterior, el Gobierno podrá
trasladar a los lunes todas las fies-tas de ámbito nacional que tengan
lugar entre semana, siendo, en todo caso, objeto de traslado al lunes inmediatamente
posterior el descanso laboral correspondiente a las fiestas que coincidan con
domingo.
Las Comunidades Autónomas, dentro del límite anual de catorce
días festivos, podrán señalar aquellas fiestas que por
tradición les sean propias, sustituyendo para ello las de ámbito
nacional que se determi-nen reglamentariamente y, en todo caso, las que se trasladen
a lunes. Asimismo, podrán hacer uso de la facultad de traslado a lunes
prevista en el párrafo anterior.
Si alguna Comunidad Autónoma no pudiera establecer una de sus fiestas
tradicionales por no coincidir con domingo un suficiente número de fiestas
nacionales podrá, en el año que así ocurra, añadir
una fies-ta más, con carácter de recuperable, al máximo
de catorce.
3. El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse
del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y
por el tiempo siguiente:
a) Quince días naturales en caso de matrimonio.
b) Dos días en los casos de nacimiento de hijo o enfermedad grave o fallecimiento
de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando, con tal
motivo, el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será
de cuatro días.
c) Un día por traslado del domicilio habitual.
d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable
de carácter público y per-sonal, comprendido el ejercicio del
sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un período
determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración
de la ausencia y a su com-pensación económica.
Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de
la prestación del trabajo debido en más del veinte por ciento
de las horas laborables en un período de tres meses, podrá la
em-presa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada
en el apartado 1 del artículo cuarenta y seis de esta Ley.
En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño
del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe
de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.
e) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal
en los términos establecidos legal o convencionalmente.
4. Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán
derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos
fracciones. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por
una reducción de la jornada normal en media hora con la misma finalidad.
Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre
en caso de que ambos trabajen.
5. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún
menor de seis años o a un dismi-nuido físico o psíquico
que no desempeñe otra actividad retribuida, tendrá derecho a una
reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional
del salario entre, al menos, un tercio y un máximo de la mitad de la
duración de aquélla.
Artículo 38. Vacaciones anuales.
1. El período de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación
económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual.
En ningún caso la duración será inferior a treinta días
naturales.
2. El período o períodos de su disfrute se fijará de común
acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido
en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las
vacaciones.
En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción competente fijará
la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible.
El procedimiento será sumario y preferente.
3. El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador
conocerá las fechas que le co-rrespondan dos meses antes, al menos, del
comienzo del disfrute.
CAPITULO III
Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo
SECCION 1.ª MOVILIDAD FUNCIONAL Y GEOGRAFICA
Artículo 39. Movilidad funcional.
1. La movilidad funcional en el seno de la empresa no tendrá otras limitaciones
que las exigidas por las titulaciones académicas o profesionales precisas
para ejercer la prestación laboral y por la pertenencia al grupo profesional.
A falta de definición de grupos profesionales, la movilidad funcional
podrá efectuarse entre categorías profesionales equivalentes.
2. La movilidad funcional para la realización de funciones no correspondientes
al grupo profesional o a categorías equivalentes sólo será
posible si existiesen razones técnicas u organizativas que la justifica-sen
y por el tiempo imprescindible para su atención. En el caso de encomienda
de funciones inferiores ésta deberá estar justificada por necesidades
perentorias o imprevisibles de la actividad productiva. El empresario deberá
comunicar esta situación a los representantes de los trabajadores.
3. La movilidad funcional se efectuará sin menoscabo de la dignidad del
trabajador y sin perjuicio de su formación y promoción profesional,
teniendo derecho a la retribución correspondiente a las funciones que
efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores,
en los que mantendrá la retribución de origen. No cabrá
invocar las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de
adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas
de las habituales como conse-cuencia de la movilidad funcional.
4. Si como consecuencia de la movilidad funcional se realizasen funciones superiores
a las del grupo profesional o a las de categorías equivalentes por un
período superior a seis meses durante un año o a ocho durante
dos años, el trabajador podrá reclamar el ascenso, si a ello no
obsta lo dispuesto en con-venio colectivo o, en todo caso, la cobertura de la
vacante correspondiente a las funciones por él realiza-das conforme a
las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa, sin perjuicio de
reclamar la diferencia salarial correspondiente. Estas acciones serán
acumulables. Contra la negativa de la empresa, y previo informe del comité
o, en su caso, de los delegados de personal, el trabajador podrá reclamar
ante la jurisdicción competente.
Mediante la negociación colectiva se podrán establecer períodos
distintos de los expresados en este artículo a efectos de reclamar la
cobertura de las vacantes.
5. El cambio de funciones distintas de las pactadas no incluido en los supuestos
previstos en este artícu-lo requerirá el acuerdo de las partes
o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones
sustanciales de condiciones de trabajo o a las que a tal fin se hubieran establecido
en convenio colectivo.
Artículo 40. Movilidad geográfica.
1. El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados específicamente
para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles
o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija
cambios de residencia requerirá la existencia de razones económicas,
técnicas, orga-nizativas o de producción que lo justifiquen, o
bien contrataciones referidas a la actividad empresarial.
Se entenderá que concurren las causas a que se refiere este artículo
cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la
situación de la empresa a través de una más adecuada organización
de sus recursos que favorezca su posición competitiva en el mercado o
una mejor respuesta a las exi-gencias de la demanda.
La decisión de traslado deberá ser notificada por el empresario
al trabajador, así como a sus represen-tantes legales con una antelación
mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.
Notificada la decisión de traslado, el trabajador tendrá derecho
a optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o
la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de
veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose
por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un
máximo de doce mensualidades. La compensación a que se refiere
el primer supuesto comprenderá tanto los gastos propios como los de los
familiares a su cargo, en los términos que se convengan entre las partes,
que nunca será inferior a los límites mínimos establecidos
en los convenios colectivos.
Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo de incorporación
citado, el trabajador que no habiendo optado por la extinción de su contrato
se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla
ante la jurisdicción competente. La sentencia declarará el traslado
justificado o injustifi-cado y, en este último caso, reconocerá
el derecho del trabajador a ser reincorporado al centro de traba-jo de origen.
Cuando, con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente
de este artículo, la em-presa realice traslados en períodos sucesivos
de noventa días en número inferior a los umbrales allí
señalados, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación,
dichos nuevos traslados se considerarán efectuados en fraude de Ley y
serán declarados nulos y sin efecto.
2. El traslado a que se refiere el apartado anterior deberá ir precedido
de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores
de una duración no inferior a quince días, cuando afecte a la
totalidad del centro de trabajo, siempre que éste ocupe a más
de cinco trabajadores, o cuando, sin afec-tar a la totalidad del centro de trabajo,
en un período de noventa días comprenda a un número de
traba-jadores de, al menos:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas
que ocupen entre cien y tres-cientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o más
trabajadores.
Dicho período de consultas deberá versar sobre las causas motivadoras
de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos,
así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus con-secuencias
para los trabajadores afectados.
La apertura del período de consultas y las posiciones de las partes tras
su conclusión deberán ser notifi-cadas a la autoridad laboral
para su conocimiento. Durante el período de consultas, las partes deberán
negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.
Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros
del comité o comités de empresa, de los delegados de personal,
en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto,
representen a la mayoría de aquéllos.
Tras la finalización del período de consultas el empresario notificará
a los trabajadores su decisión sobre el traslado, que se regirá
a todos los efectos por lo dispuesto en el apartado 1 de este artículo.
No obstante lo señalado en el párrafo anterior, la autoridad laboral,
a la vista de las posiciones de las partes y siempre que las consecuencias económicas
o sociales de la medida así lo justifiquen, podrá ordenar la ampliación
del plazo de incorporación a que se refiere el apartado 1 de este artículo
y la con-siguiente paralización de la efectividad del traslado por un
período de tiempo que, en ningún caso, podrá ser superior
a seis meses.
Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá
reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual
prevista en el apartado 1 de este artículo. La interposición del
conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales
iniciadas, hasta su resolución.
El acuerdo con los representantes legales de los trabajadores en el período
de consultas se entenderá sin perjuicio del derecho de los trabajadores
afectados al ejercicio de la opción prevista en el párrafo cuarto
del apartado 1 de este artículo.
3. Si por traslado uno de los cónyuges cambia de residencia, el otro,
si fuera trabajador de la misma em-presa, tendrá derecho al traslado
a la misma localidad, si hubiera puesto de trabajo.
4. Por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción,
o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial, la empresa podrá
efectuar desplazamientos temporales de sus trabajadores que exijan que éstos
residan en población distinta de la de su domicilio habitual, abonando,
además de los salarios, los gastos de viaje y las dietas.
El trabajador deberá ser informado del desplazamiento con una antelación
suficiente a la fecha de su efectividad, que no podrá ser inferior a
cinco días laborables en el caso de desplazamientos de duración
superior a tres meses; en este último supuesto, el trabajador tendrá
derecho a un permiso de cuatro días laborables en su domicilio de origen
por cada tres meses de desplazamiento, sin computar como tales los de viaje,
cuyos gastos correrán a cargo del empresario.
Contra la orden de desplazamiento, sin perjuicio de su ejecutividad, podrá
recurrir el trabajador en los mismos términos previstos en el apartado
1 de este artículo para los traslados.
Los desplazamientos cuya duración en un período de tres años
exceda de doce meses tendrán, a todos los efectos, el tratamiento previsto
en esta Ley para los traslados.
5. Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de
permanencia en los puestos de trabajo a que se refiere este artículo.
Artículo 41. Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.
1. La dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas,
técnicas, organizativas o de producción, podrá acordar
modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Tendrán la
con-sideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo,
entre otras, las que afecten a las siguientes materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional
prevé el artículo 39 de esta Ley.
Se entenderá que concurren las causas a que se refiere este artículo
cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la
situación de la empresa a través de una más adecuada organización
de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado
o una mejor respuesta a las exi-gencias de la demanda.
2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán
ser de carácter individual o co-lectivo.
Se considera de carácter individual la modificación de aquellas
condiciones de trabajo de que disfrutan los trabajadores a título individual.
Se considera de carácter colectivo la modificación de aquellas
condiciones reconocidas a los trabajado-res en virtud de acuerdo o pacto colectivo
o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del
empresario de efectos colectivos. La modificación de las condiciones
establecidas en los convenios co-lectivos regulados en el Título III
de la presente Ley sólo podrá producirse por acuerdo entre la
empresa y los representantes de los trabajadores y respecto de las materias
a las que se refieren los párrafos b), c), d) y e) del apartado anterior.
No obstante lo dispuesto en el párrafo anterior, no se considerarán
en ningún caso de carácter colectivo a los efectos de lo dispuesto
en el apartado 4 de este artículo, las modificaciones funcionales y de
hora-rio de trabajo que afecten, en un período de noventa días,
a un número de trabajadores inferior a:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas
que ocupen entre cien y tres-cientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen trescientos o más
trabajadores.
3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo
de carácter individual deberá ser notificada por el empresario
al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación
mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.
En los supuestos previstos en los párrafos a), b) y c) del apartado 1
de este artículo, y sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo
50, apartado 1.a), si el trabajador resultase perjudicado por la modificación
sus-tancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización
de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose
por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo
de nueve meses.
Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad
anteriormente citado, el tra-bajador que no habiendo optado por la rescisión
de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá
impugnarla ante la jurisdicción competente. La sentencia declarará
la modificación justificada o injustificada y, en este último
caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores
condiciones.
Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente
de este artículo, la em-presa realice modificaciones sustanciales de
las condiciones de trabajo en períodos sucesivos de noven-ta días
en número inferior a los umbrales a que se refiere el último párrafo
del apartado 2, sin que concu-rran causas nuevas que justifiquen tal actuación,
dichas nuevas modificaciones se considerarán efectua-das en fraude de
Ley y serán declaradas nulas y sin efecto.
4. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo
de carácter colectivo deberá ir pre-cedida de un período
de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración
no inferior a quince días. Dicho período de consultas deberá
versar sobre las causas motivadoras de la de-cisión empresarial y la
posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas
necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.
Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de
buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.
Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros
del comité o comités de empresa, de los delegados de personal,
en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto,
representen a la mayoría de aquéllos.
Tras la finalización del período de consultas el empresario notificará
a los trabajadores su decisión sobre la modificación, que surtirá
efectos una vez transcurrido el plazo a que se refiere el apartado 3 de este
artículo.
Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá
reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual
prevista en el apartado 3 de este artículo. La interposición del
conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales
iniciadas hasta su resolución.
El acuerdo con los representantes legales de los trabajadores en el período
de consultas se entenderá sin perjuicio del derecho de los trabajadores
afectados a ejercitar la opción prevista en el párrafo segun-do
del apartado 3 de este artículo.
5. En materia de traslados se estará a lo dispuesto en las normas específicas
establecidas en el artículo 40 de esta Ley.
SECCION 2.ª GARANTIAS POR CAMBIO DE EMPRESARIO
Artículo 42. Responsabilidad empresarial en caso de subcontrata de obras
o servicios.
1. Los empresarios que contraten o subcontraten con otros la realización
de obras o servicios correspon-dientes a la propia actividad de aquéllos
deberán comprobar que dichos contratistas están al corriente en
el pago de las cuotas de la Seguridad Social. Al efecto recabarán por
escrito, con identificación de la empresa afectada, certificación
negativa por descubiertos en la Tesorería General de la Seguridad So-cial,
que deberá librar inexcusablemente dicha certificación en el término
de treinta días improrrogables. Transcurrido este plazo, quedará
exonerado de responsabilidad el empresario solicitante.
2. El empresario principal, salvo el transcurso del plazo antes señalado
respecto a la Seguridad Social, y durante el año siguiente a la terminación
de su encargo, responderá solidariamente de las obligaciones de naturaleza
salarial contraídas por los subcontratistas con sus trabajadores y de
las referidas a la Se-guridad Social durante el período de vigencia de
la contrata con el límite de lo que correspondería si se hubiese
tratado de su personal fijo en la misma categoría o puestos de trabajo.
No habrá responsabilidad por los actos del contratista cuando la actividad
contratada se refiera exclusi-vamente a la construcción o reparación
que pueda contratar un cabeza de familia respecto de su vivien-da, así
como cuando el propietario de la obra o industria no contrate su realización
por razón de una actividad empresarial.
Artículo 43. Cesión de trabajadores.
1. La contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra
empresa sólo podrá efectuarse a través de empresas de trabajo
temporal debidamente autorizadas en los términos que legalmente se establezcan.
2. Los empresarios, cedente y cesionario, que infrinjan lo señalado en
el apartado anterior responderán solidariamente de las obligaciones contraídas
con los trabajadores y con la Seguridad Social, sin perjui-cio de las demás
responsabilidades, incluso penales, que procedan por dichos actos.
3. Los trabajadores sometidos al tráfico prohibido tendrán derecho
a adquirir la condición de fijos, a su elección, en la empresa
cedente o cesionaria. Los derechos y obligaciones del trabajador en la empresa
cesionaria serán los que correspondan en condiciones ordinarias a un
trabajador que preste servicios en el mismo o equivalente puesto de trabajo,
si bien la antigüedad se computará desde el inicio de la cesión
ilegal.
Artículo 44. La sucesión de empresa.
1. El cambio de la titularidad de la empresa, centro de trabajo o de una unidad
productiva autónoma de la misma, no extinguirá por sí mismo
la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos
y obligaciones laborales del anterior. Cuando el cambio tenga lugar por actos
inter vivos, el cedente, y, en su defecto, el cesionario, está obligado
a notificar; dicho cambio a los representantes lega-les de los trabajadores
de la empresa cedida, respondiendo ambos solidariamente durante tres años
de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión
y que no hubieran sido satisfechas.
2. El cedente y el cesionario responderán también solidariamente
de las obligaciones nacidas con poste-rioridad a la transmisión, cuando
la cesión fuese declarada delito.
SECCION 3.ª SUSPENSION DEL CONTRATO
Artículo 45. Causas y efectos de la suspensión.
1. El contrato de trabajo podrá suspenderse por las siguientes causas:
a) Mutuo acuerdo de las partes.
b) Las consignadas válidamente en el contrato.
c) Incapacidad temporal de los trabajadores.
d) Maternidad de la mujer trabajadora y adopción o acogimiento de menores
de cinco años.
e) Cumplimiento del servicio militar o de la prestación social sustitutoria.
f) Ejercicio de cargo público representativo.
g) Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia
condenatoria.
h) Suspensión de sueldo y empleo, por razones disciplinarias.
i) Fuerza mayor temporal.
j) Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
k) Excedencia forzosa.
l) Por el ejercicio del derecho de huelga.
m) Cierre legal de la empresa.
2. La suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar
y remunerar el trabajo.
Artículo 46. Excedencias.
1. La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La forzosa, que dará
derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad
de su vigencia, se concederá por la designación o elección
para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso
deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.
2. El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año
tiene derecho a que se le reco-nozca la posibilidad de situarse en excedencia
voluntaria por un plazo no menor a dos años y no mayor a cinco. Este
derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador
si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.
3. Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia,
no superior a tres años, para atender al cuidado de cada hijo, tanto
cuando lo sea por naturaleza como por adopción, a contar desde la fecha
de nacimiento de éste.
Los sucesivos hijos darán derecho a un nuevo período de excedencia
que, en su caso, pondrá fin al que se viniera disfrutando. Cuando el
padre y la madre trabajen, sólo uno de ellos podrá ejercitar este
dere-cho.
El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia
conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos
de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos
de formación profesional, a cuya participación deberá ser
convocado por el empresario, espe-cialmente con ocasión de su reincorporación.
Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto
de trabajo. Transcurrido dicho plazo la reserva quedará referida a un
puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
4. Asimismo podrán solicitar su paso a la situación de excedencia
en la empresa los trabajadores que ejerzan funciones sindicales de ámbito
provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo repre-sentativo.
5. El trabajador excedente conserva sólo un derecho preferente al reingreso
en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o
se produjeran en la empresa.
6. La situación de excedencia podrá extenderse a otros supuestos
colectivamente acordados, con el régimen y los efectos que allí
se prevean.
Artículo 47. Suspensión del contrato por causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza
mayor.
1. El contrato de trabajo podrá ser suspendido, a iniciativa del empresario,
por causas económicas, téc-nicas, organizativas o de producción,
con arreglo al procedimiento establecido en el artículo 51 de esta Ley
y en sus normas de desarrollo, excepto en lo referente a las indemnizaciones,
que no procederán.
La autorización de esta medida procederá cuando de la documentación
obrante en el expediente se desprenda razonablemente que tal medida temporal
es necesaria para la superación de una situación de carácter
coyuntural de la actividad de la empresa.
En este supuesto, el plazo a que se refiere el apartado 4 del artículo
51 de esta Ley, relativo a la dura-ción del período de consultas,
se reducirá a la mitad y la documentación justificativa será
la estrictamente necesaria en los términos que reglamentariamente se
determinen.
2. Igualmente, el contrato de trabajo podrá ser suspendido por causa
derivada de fuerza mayor con arre-glo al procedimiento establecido en el artículo
51.12 de esta Ley y normas reglamentarias de desarrollo.
Artículo 48. Suspensión con reserva de puesto de trabajo.
1. Al cesar las causas legales de suspensión, el trabajador tendrá
derecho a la reincorporación al puesto de trabajo reservado, en todos
los supuestos a que se refiere el apartado 1 del artículo 45 excepto
en los señalados en los párrafos a) y b) del mismo apartado y
artículo, en que se estará a lo pactado.
2. En el supuesto de incapacidad temporal, producida la extinción de
esta situación con declaración de invalidez permanente en los
grados de incapacidad permanente total para la profesión habitual, absoluta
para todo trabajo o gran invalidez, cuando, a juicio del órgano de calificación,
la situación de incapacidad del trabajador vaya a ser previsiblemente
objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación
al puesto de trabajo, subsistirá la suspensión de la relación
laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante un período de dos
años a contar desde la fecha de la resolución por la que se declare
la invali-dez permanente.
3. En los supuestos de suspensión por prestación del servicio
militar o prestación social sustitutoria, ejer-cicio de cargo público
representativo o funciones sindicales de ámbito provincial o superior,
el trabajador deberá reincorporarse en el plazo máximo de treinta
días naturales a partir de la cesación en el servicio, cargo o
función.
4. En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración
de dieciséis semanas ininterrumpidas ampliables por parto múltiple
hasta dieciocho semanas. El período de suspensión se distribuirá
a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente
posteriores al parto, pudiendo hacer uso de éstas el padre para el cuidado
del hijo en caso de fallecimiento de la madre.
No obstante lo anterior, en el caso de que la madre y el padre trabajen, aquélla,
al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar
porque el padre disfrute de hasta cuatro de las últimas semanas de suspensión,
siempre que sean ininterrumpidas y al final del citado período, salvo
que en el momento de su efectividad la incorporación al trabajo de la
madre suponga riesgo para su salud.
En el supuesto de adopción, si el hijo adoptado es menor de nueve meses,
la suspensión tendrá una duración máxima de ocho
semanas contadas, a la elección del trabajador, bien a partir de la decisión
administrativa o judicial de acogimiento, bien a partir de la resolución
judicial por la que se constituya la adopción. Si el hijo adoptado es
mayor de nueve meses y menor de cinco años, la suspensión tendrá
una duración máxima de seis semanas. En el caso de que el padre
y la madre trabajen, sólo uno de ellos podrá ejercitar este derecho.
SECCION 4.ª EXTINCION DEL CONTRATO
Artículo 49. Extinción del contrato.
1. El contrato de trabajo se extinguirá:
a) Por mutuo acuerdo de las partes.
b) Por las causas consignadas válidamente en el contrato salvo que las
mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario.
c) Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra
o servicio objeto del contrato.
Los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo
de duración, incluidos los contratos en prácticas y de aprendizaje,
concertados por una duración inferior a la máxima legalmente establecida,
se entenderán prorrogados automáticamente hasta dicho plazo cuando
no medie denuncia o prórroga expresa y el trabajador continúe
prestando servicios.
Expirada dicha duración máxima o realizada la obra o servicio
objeto del contrato, si no hubiera denuncia y se continuara en la prestación
laboral, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por
tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal
de la prestación.
Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior a un año,
la parte del contrato que formule la denuncia está obligada a notificar
a la otra la terminación del mismo con una antelación mínima
de quince días.
d) Por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen
los convenios colectivos o la costumbre del lugar.
e) Por muerte, gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta del trabajador,
sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 48.2.
f) Por jubilación del trabajador.
g) Por muerte, jubilación en los casos previstos en el régimen
correspondiente de la Seguridad Social, o incapacidad del empresario, sin perjuicio
de lo dispuesto en el artículo 44, o por extinción de la persona-lidad
jurídica del contratante.
En los casos de muerte, jubilación o incapacidad del empresario, el trabajador
tendrá derecho al abono de una cantidad equivalente a un mes de salario.
En los casos de extinción de la personalidad jurídica del contratante
deberán seguirse los trámites del artículo 51 de esta Ley.
h) Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de
trabajo siempre que su existencia haya sido debidamente constatada conforme
a lo dispuesto en el apartado 12 del artículo 51 de esta Ley.
i) Por despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción, siem-pre que aquél haya sido debidamente
autorizado conforme a lo dispuesto en esta Ley.
j) Por voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual
del empresario.
k) Por despido del trabajador.
l) Por causas objetivas legalmente procedentes.
2. El empresario, con ocasión de la extinción del contrato, al
comunicar a los trabajadores la denuncia, o, en su caso, el preaviso de la extinción
del mismo, deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación
de las cantidades adeudadas.
El trabajador podrá solicitar la presencia de un representante legal
de los trabajadores en el momento de proceder a la firma del recibo del finiquito,
haciéndose constar en el mismo el hecho de su firma en pre-sencia de
un representante legal de los trabajadores, a bien que el trabajador no ha hecho
uso de esta posibilidad. Si el empresario impidiese la presencia del representante
en el momento de la firma, el trabajador podrá hacerlo constar en el
propio recibo, a los efectos oportunos.
Artículo 50. Extinción por voluntad del trabajador.
1. Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción
del contrato:
a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que redunden
en perjuicio de su forma-ción profesional o en menoscabo de su dignidad.
b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario,
salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a
reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos
previstos en los artículos 40 y 41 de la presente Ley, cuando una sentencia
judicial haya declarado los mismos injustificados.
2. En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones
señaladas para el despido impro-cedente.
Artículo 51. Despido colectivo.
1. A efectos de lo dispuesto en la presente Ley se entenderá por despido
colectivo la extinción de contra-tos de trabajo fundada en causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción, cuando, en un período
de noventa días, la extinción afecte al menos a:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa en aquellas
que ocupen entre cien y trescien-tos trabajadores.
c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o más
trabajadores.
Se entenderá que concurren las causas a que se refiere el presente artículo
cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya, si las aducidas
son económicas, a superar una situación económica negativa
de la empresa o, si son técnicas, organizativas o de producción,
a garantizar la viabilidad futura de la empresa y del empleo en la misma a través
de una más adecuada organización de los recursos.
Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de
los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa,
siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco,
cuando aquél se produzca como consecuencia de la cesación total
de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente señaladas.
Para el cómputo del número de extinciones de contratos a que se
refiere el párrafo primero de este artí-culo, se tendrán
en cuenta asimismo cualesquiera otras producidas en el período de referencia
por inicia-tiva del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la
persona del trabajador distintos de los previstos en el párrafo c) del
apartado 1 del artículo 49 de esta Ley, siempre que su número
sea, al me-nos, de cinco.
Cuando en períodos sucesivos de noventa días y con el objeto de
eludir las previsiones contenidas en el presente artículo, la empresa
realice extinciones de contratos al amparo de lo dispuesto en el artículo
52, c) de esta Ley en un número inferior a los umbrales señalados,
y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas
nuevas extinciones se considerarán efectuadas en fraude de Ley, y se-rán
declaradas nulas y sin efecto.
2. El empresario que tenga la intención de efectuar un despido colectivo
deberá solicitar autorización para la extinción de los
contratos de trabajo conforme al procedimiento de regulación de empleo
previsto en esta Ley y en sus normas de desarrollo reglamentario. El procedimiento
se iniciará mediante la solici-tud a la autoridad laboral competente
y la apertura simultánea de un período de consultas con los repre-sentantes
legales de los trabajadores.
La comunicación a la autoridad laboral y a los representantes legales
de los trabajadores deberá ir acompañada de toda la documentación
necesaria para acreditar las causas motivadoras del expediente y la justificación
de las medidas a adoptar, en los términos que reglamentariamente se determinen.
La comunicación de la apertura del período de consultas se realizará
mediante escrito dirigido por el empresario a los representantes legales de
los trabajadores, una copia del cual se hará llegar, junto con la solicitud,
a la autoridad laboral.
3. Recibida la solicitud, la autoridad laboral comprobará que la misma
reúne los requisitos exigidos, re-quiriendo, en caso contrario, su subsanación
por el empresario en un plazo de diez días, con advertencia de que, si
así no lo hiciere, se le tendrá por desistido de su petición,
con archivo de las actuaciones.
La autoridad laboral comunicará la iniciación del expediente a
la entidad gestora de la prestación por desempleo y recabará,
con carácter preceptivo, informe de la Inspección de Trabajo y
Seguridad Social sobre las causas motivadoras del expediente, y cuantos otros
resulten necesarios para resolver funda-damente. Los informes habrán
de ser evacuados en el improrrogable plazo de diez días y deberán
obrar en poder de la autoridad laboral antes de la finalización del período
de consultas a que se refieren los apartados 2 y 4 del presente artículo,
quien los incorporará al expediente una vez concluido aquél.
Si, durante la tramitación del expediente, la autoridad laboral tuviera
conocimiento de que por parte del empresario se están adoptando medidas
que pudieran hacer ineficaz el resultado de cualquier pronun-ciamiento, aquélla
podrá recabar del empresario y de las autoridades competentes la inmediata
paraliza-ción de las mismas.
Cuando la extinción afectase a más del 50 por 100 de los trabajadores,
se dará cuenta por el empresario de la venta de los bienes de la empresa,
excepto de aquellos que constituyen el tráfico normal de la misma, a
los representantes legales de los trabajadores y, asimismo, a la autoridad competente.
4. La consulta con los representantes legales de los trabajadores, quienes ostentarán
la condición de parte interesada en la tramitación del expediente
de regulación de empleo, tendrá una duración no infe-rior
a treinta días naturales, o de quince en el caso de empresas de menos
de cincuenta trabajadores, y deberá versar sobre las causas motivadoras
del expediente y la posibilidad de evitar o reducir sus efec-tos, así
como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores
afec-tados y para posibilitar la continuidad y viabilidad del proyecto empresarial.
En todo caso, en las empresas de cincuenta o más trabajadores, se deberá
acompañar a la documenta-ción iniciadora del expediente un plan
que contemple las medidas anteriormente señaladas.
Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de
buena fe con vistas a la consecución de un acuerdo.
Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros
del comité o comités de empresa, de los delegados de personal
en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere que, en su conjunto,
representen a la mayoría de aquéllos.
A la finalización del período de consultas el empresario comunicará
a la autoridad laboral el resultado del mismo.
5. Cuando el período de consultas concluya con acuerdo entre las partes,
la autoridad laboral procederá a dictar resolución en el plazo
de quince días naturales autorizando la extinción de las relaciones
labora-les. Si transcurrido dicho plazo no hubiera recaído pronunciamiento
expreso, se entenderá autorizada la medida extintiva en los términos
contemplados en el acuerdo.
No obstante lo dispuesto en el párrafo anterior, si la autoridad laboral
apreciase, de oficio o a instancia de parte, la existencia de fraude, dolo,
coacción o abuso de derecho en la conclusión del acuerdo, lo remitirá,
con suspensión del plazo para dictar resolución, a la autoridad
judicial, a efectos de su posible declaración de nulidad. Del mismo modo
actuará cuando, de oficio o a petición de la entidad gestora de
la prestación por desempleo, estimase que el acuerdo pudiera tener por
objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de los trabajadores
afectados por inexistencia de la causa motivadora de la situación legal
de desempleo.
6. Cuando el período de consultas concluya sin acuerdo, la autoridad
laboral dictará resolución estiman-do o desestimando, en todo
o en parte, la solicitud empresarial. La resolución se dictará
en el plazo de quince días naturales a partir de la comunicación
a la autoridad laboral de la conclusión del período de consultas;
si transcurrido dicho plazo no hubiera recaído pronunciamiento expreso,
se entenderá autori-zada la medida extintiva en los términos de
la solicitud.
La resolución de la autoridad laboral será motivada y congruente
con la solicitud empresarial. La autori-zación procederá cuando
de la documentación